Archives de l’auteur : Marc Vachon, Psychologue, conférencier, auteur et éditeur

problèmes intergénérationnels

Comment éviter les problèmes intergénérationnels dans l’entreprise

problèmes intergénérationnels

Comment éviter les problèmes intergénérationnels dans l’entreprise? La question est d’actualité avec d’une part, des jeunes de la génération Y que les managers ont parfois peine à comprendre. De l’autre, des seniors qui non seulement nécessiteraient des attentions particulières, mais doivent en plus parfois cohabiter avec les premiers. Une équation pas toujours aisée à résoudre.

Ne pas avoir peur de la « génération Y »

Première peur d’un manager prenant la responsabilité d’une équipe comptant des juniors : celle de leur « non investissement ». Or, la peur est mauvaise conseillère, elle peut l’inciter à adopter un comportement managérial très directif, voire agressif (« c’est comme çà et pas autrement ») qui risque de tendre les relations avec l’ensemble de l’équipe. Considérer leurs forces potentielles, leurs atouts, avant leurs « faiblesses » et adapter son mode de management en fonction de cette nouvelle donne est pourtant une condition sine qua non de réussite.

Adopter des modes de management adaptés afin de contrer les problèmes intergénérationnels

Les jeunes, à défaut d’être motivés sur le long terme, peuvent montrer une implication très forte, à condition d’y trouver de l’intérêt. Il faut leur proposer une relation gagnant/gagnant et surtout considérer la manière dont peut se déclencher un sentiment d’appartenance. N’oublions pas qu’ils fonctionnent de manière clanique. On peut mettre en avant les règles et valeurs de l’entreprise, ou les éléments qui la symbolisent : sécurité, respect, culture produit, savoir-faire… – ce qui forge une identité -, et trouver quelqu’un qui leur “montre la voie”.

Veiller à l’équité intergénérationnelle, clé de l’efficacité des équipes

Les problèmes intergénérationnels, au-delà de questions de valeurs ou d’attachement à l’entreprise, peuvent aussi être créés par un problème d’égalité de traitement par l’entreprise. Lorsque les plus anciens constatent que ce sont les plus jeunes qui bénéficient de primes, d’augmentations, de formations et de promotions, ils se sentent en ‘’ sous-équité ‘’. Quand les plus jeunes considèrent que les plus âgés sont mieux rémunérés sans être plus productifs ou occupent à leur détriment les meilleures places dans l’entreprise, ils se sentent également en situation de sous-équité. Ces sentiments entraînent des problèmes intergénérationnels dangereux pour l’efficacité de l’équipe.

Éviter la concurrence

Répartir les fonctions et les missions en considérant l’âge et l’expérience des salariés pour éviter les problèmes intergénérationnels et la sensation de concurrence est la voie choisie par des managers qui veillent à garder l’équilibre. « Lorsque j’étais manager, à quarante ans, j’avais une équipe composée de commerciaux, dont l’âge allait de 24 ans à 45 ans. J’ai défini des objectifs et des rôles différents selon les profils. Par exemple, le ‘’ senior ‘’ était plus impliqué dans du relationnel commercial avec les grands comptes. Il avait pour rôle de pérenniser la relation client et de travailler sur de gros projets stratégiques. Il rassurait le client. Le junior avait lui une fonction de « chasse » et d’extension commerciale. J’étais beaucoup plus en coaching et en animation avec eux. » (François Humbert, spécialisé dans le recrutement des seniors).

Les seniors comme piliers

Face à « l’infidélité » tant regrettée des jeunes, les seniors peuvent également jouer un rôle de soutien. « Un de mes clients avait un souci de turn-over important (plus de 30 %), témoigne encore François Humbert. Son problème venait du fait qu’il embauchait des jeunes de deux ans d’expérience, et qu’au bout de deux ou trois ans, ils quittaient la société par manque d’évolution de carrière et de salaire. En embauchant des seniors, de plus de 45 ans, il a créé des « piliers » permettant de solidifier la structure des équipes et stabilisé son équipe. Le senior n’est plus carriériste, et souhaite travailler pendant dix ans de manière stable. Il est l’un des fondations de l’entreprise. »

Comment éviter les problèmes intergénérationnels dans l’entreprise, originalement paru sur le blogue oserchanger.com

Inspiré de larges extraits de l’article Manager des juniors et/ou des seniors paru sur le site pourseformer.fr.

humour au travail

Humour au travail: un outil plus que précieux pour le climat

humour au travail

L’humour est le plus court chemin d’un homme à un autre.» (Georges Wolinski).

Tiré du blogue : Oser Changer

Êtes-vous de ces dirigeants qui croient que le fait d’utiliser l’ humour au travail avec ses collègues diminue leur autorité? Ou que le fait de rire avec ses employés est inapproprié? Qu’il y a un temps pour rire et un temps pour travailler? Ou qu’il n’y a pas de corrélation entre l’ humour au travail et le succès d’un dirigeant?

Si oui, vous mettez de côté un outil puissant pour améliorer le climat de travail, dénouer des crises, pour favoriser le développement des habiletés des employés, les motiver et même les inspirer et les amener à participer, à être actifs et intéressés. Non seulement l’ humour au travail aide-t-il à exprimer votre enthousiasme et votre encouragement, mais il peut également servir à minimiser les erreurs qui, la plupart du temps, ne sont pas intentionnelles et à adoucir ce que vous avez à dire à un employé en aidant à créer le rapport de confiance.

L’ humour au travail est donc un outil de plus à avoir dans son arsenal pour mieux communiquer avec ses collègues et ses employés.

Bien sûr, tous les dirigeants ne sont pas des spécialistes des relations humaines. Mais ceux qui développent ces habiletés peuvent mieux diriger. En tant que cadre supérieur, vous voudrez sans doute avoir une attitude positive à l’égard du comportement des employés que vous dirigez, parce que vous savez très bien que la qualité des relations qu’ils entretiennent avec la direction est un des facteurs importants influençant leur productivité.

Quelques conseils pour introduire l’ humour au travail

  1. Commencez par observer et par porter attention aux incidents et anecdotes amusantes qui se passent autour de vous au travail.
  2. Lisez quelques bons livres de citations amusantes, d’histoires comiques ou de plaisanteries qui s’appliquent à vous ou à votre situation au travail. Je vous suggère les bandes dessinées de Scott Adams qui, avec son personnage de Dilbert, souligne les travers et absurdités de nos organisations. Vous les trouverez en anglais et en français dans toutes les librairies.
  3. Centrer votre humour sur vous-même (autodérision) et votre situation de travail, et non sur les autres, surtout si vous ne les connaissez pas. Évitez donc le sarcasme et l’ironie. L’ humour devrait servir à réduire le stress, non à l’augmenter.
  4. Si une réponse humoristique appropriée vous vient à l’esprit, n’hésitez pas à la dire. Soyez spontané! Le rire est très souvent le résultat de l’imprévu.
  5. La plupart des employés cessent de rire en présence du patron. Favorisez donc une atmosphère de coopération en participant, jusqu’à un certain point, à leur humour. Si vous vous sentez assez sûr de vous pour rire avec eux, le rapport de confiance sera d’autant plus étroit.
  6. Si vous devez faire des présentations ou prendre la parole, gagnez votre auditoire en ponctuant votre intervention d’ humour, ce qui a aussi l’avantage de capter leur attention. Et si vous ratez votre effet, il y a des phrases toutes faites que vous pouvez personnaliser et qui vous sortiront de l’embarras. Par exemple, “Dommage, c’était le seul moment comique de mon exposé ! “ ou “Maintenant, je sais pourquoi je n’ai pas choisi de faire L’École nationale de l’ humour”.
  7. Sentez-vous flatté si, après avoir taquiné un employé, celui-ci se sent assez confortable pour vous taquiner à son tour, à condition, bien évidemment, de ne pas ridiculiser l’autre.
  8. Pratiquez!

Peut-être n’est ce pas important pour vous que vos employés vous aiment ou non. C’est vrai que ce n’est pas essentiel pour que le travail soit fait. Mais un employé sera plus loyal envers un dirigeant qu’il apprécie et en qui il a confiance. Même si le travail, ces années-ci, est particulièrement exigeant, vous pouvez sans aucun doute contribuer à faire que le climat soit agréable et que plaisir au travail soit possible. (Voir aussi Je n’ai pas d’ humour… Que faire?).

L’ humour au travail entre collègues

Mais l’ humour au travail n’est pas utile qu’aux managers et fuse souvent spontanément entre collègues de travail, surtout quand ce sont aussi des amis en dehors du travail. Cela permet de ventiler de façon acceptable les inévitables frustrations et de garder le contrôle sur son agressivité, particulièrement lorsqu’on est au service à la clientèle. À première vue, voir des employés plaisanter ensemble peut sembler non productif. Au contraire, utilisé adéquatement et avec modération, l’ humour au travail aide les employés à bien faire leur travail, surtout quand celui-ci est répétitif et ennuyant.

Et quand on est nouveau venu dans un milieu de travail, l’ humour crée un pont avec des personnes qu’on ne connaît pas en offrant une expérience commune. Il est préférable alors de plaisanter sur soi, sur son inexpérience peut-être et non sur l’autre personne, tout en évitant de se rabaisser professionnellement. Si l’on vous a choisi, c’est que vous êtes à la hauteur. Et ne jamais oublier qu’un humour approprié, au mauvais moment, est un humour inapproprié.

En terminant, travaillez pour vivre, mais ne vivez jamais pour travailler. Bien sûr que travail est essentiel à la vie, au bien-être, vous fait vous sentir utile, procure de l’estime de soi… Mais le travail n’est pas le but de la vie.

Marc Vachon

Analyse transactionnelle: pour comprendre nos rôles en communication

Analyse transactionnelleLa communication m’a toujours intéressé, qu’il s’agisse de la communication avec une autre personne, avec un groupe ou avec soi-même. À travers mes années d’études et d’enseignement en psychologie de la communication, un modèle m’a particulièrement passionné, parce qu’il permet de mieux comprendre les rôles qu’on joue ici et maintenant. Il s’agit de l’analyse transactionnelle.

Cette approche, toujours très populaire, propose des grilles de lecture pour comprendre les problèmes relationnels et donne des moyens d’intervention pour résoudre ces problèmes. Je vous résume ici certains de ses éléments qui vous permettront déjà de mieux comprendre ce qui se passe dans vos interactions avec les autres et qui vous donneront sans doute le goût d’approfondir cette approche. Mais d’abord, un court extrait d’une de mes conférences qui vous aidera à mieux comprendre les notions d’analyse transactionnelle que je vous propose plus loin.

Aperçu de l’analyse transactionnelle

Les trois états du Moi

Dans la plupart de nos interactions avec les autres, nous adoptons des comportements typiques intégrés dès notre enfance au contact d’adultes significatifs que nous avons vus agir et auxquels nous avons dû réagir (parents, éducateurs, amis, etc.). Selon les spécialistes de l’analyse transactionnelle, la personnalité comporte trois états du moi : l’Enfant, le Parent et l’Adulte. Ces trois états sont présents en chacun de nous et interagissent dans notre communication avec nous-mêmes et dans nos communications avec les autres, et donc ils influencent nos comportements. Voyons les plus en détails.

L’Enfant

C’est la partie de nous plus spontanée, émotive, intuitive, inventive, impulsive. Quand on parle et agit sous le coup de l’émotion, nous sommes en contact avec l’Enfant. Nos réactions sont alors généralement passionnées. L’Enfant nature ou spontané est énergique, curieux, aimant, non inhibé. Ses désirs réels, sa créativité, ses sentiments et ses émotions s’expriment de façon fluide et naturelle. Au contact de l’éducation, des parents et des éducateurs, l’Enfant n’aura pas le choix de s’adapter. Certains le feront davantage en se soumettant, d’autres en se rebellant. On parlera alors d’Enfant soumis et d’Enfant rebelle.

  1. La personne qui est adaptée sous le mode Enfant soumis veut plaire, se soumet plus facilement à des règles, à des valeurs ou à des normes parentales. Son comportement sera bien souvent guidé par l’obéissance, la recherche d’approbation ou la peur d’être puni. Poussé à l’extrême, c’est la Victime comme nous en avons parlé dans l’article Manipulateurs passifs et actifs: comment les reconnaître.
  2. La personne adaptée plutôt sous le mode rebelle s’oppose aux influences des autres, de la réalité et surtout des diverses figures d’autorité (parents, patrons…). Elle répondra à la frustration en se fermant, en protestant ou en se révoltant.

Le Parent

Le moi Parent amène la personne à se sentir et à agir de la même manière qu’elle a vu agir les figures d’autorité de son passé (père, mère, professeurs, patrons, collaborateur influent, héros, modèle). Pensez à l’enfant qui, très tôt, se donne à lui-même, à voix haute ou dans sa tête, des directives qui viennent de ses parents sans que ceux-ci soient présents, devenant ainsi son propre parent.

En analyse transactionnelle, le Parent, c’est la partie morale, la transmission des valeurs morales, nos jugements et préjugés, nos opinions et notre notion du bien et du mal. Quand une personne est en contact avec son côté Parent, elle joue le rôle d’un juge qui évalue les situations à partir de critères et de valeurs largement héritées de ses propres parents. Il y a deux sortes de moi Parent:

  1. Le Parent critique, normatif. C’est la partie de nous qui juge, critique, qui émet des normes, qui évalue ce qui est bien et ce qui l’est moins. Cette partie est particulièrement utile pour établir fermement des normes de rendement (quand des gens travaillent mal ou ne respectent pas les délais). Poussé à l’extrême, c’est le Persécuteur.
  2. Le Parent aidant, nourricier. C’est la partie de nous qui console, nourrit, aide, soutient, protège. Il est commode d’avoir développé ce côté Parent aidant lorsque la situation nécessite indulgence et compréhension. Poussé à l’extrême, c’est le Sauveur.
    Si vous revenez en arrière quand vous étiez enfant, vous vous rappelez peut-être qu’un de vos parents était plus aidant et l’autre plus critique.

L’Adulte

L’Adulte, en analyse transactionnelle, se caractérise par l’esprit d’analyse et de déduction. C’est notre côté plus rationnel, plus objectif. C’est l’état de la personne qui est en contact avec la réalité, qui réagit à une situation et qui prend des décisions à partir de faits réels et de l’analyse des conséquences, en se fondant sur des expériences vérifiées. Quand on est en contact avec l’Adulte, on peut choisir d’utiliser, selon la situation, notre côté Parent ou privilégier notre partie Enfant. Par exemple, dans une situation tendue où une personne manque d’assurance pour faire valoir son point de vue avec un collègue qui l’impressionne, elle pourra décider d’utiliser son côté Enfant en se servant de son imagination et de l’humour. C’est une décision Adulte fondée sur la réalité de la situation actuelle.
Si vous vous demandez comment on reconnaît si c’est P, A ou E, c’est simple: d’abord le verbal, les mots utilisés, les phrases typiques; puis le non-verbal, la posture, la mimique, le ton de la voix…

Qu’est-ce qu’une transaction?

Lorsqu’on entre en relation avec d’autres personnes, nos côtés Parent, Adulte et Enfant entrent en contact avec leurs propres côtés Parent, Adulte ou Enfant selon le cas. Une transaction est le nom qu’on donne à un échange verbal et/ou non-verbal entre deux personnes. Et ce qu’il y a d’intéressant, c’est que les transactions peuvent être observées et analysées (d’où le nom d’analyse transactionnelle) en termes d’états du moi (ou de rôles). Il ne s’agit évidemment pas d’analyser toutes nos relations, bien sûr, mais quand certaines sont plus problématiques et conflictuelles, ce modèle permet de mieux comprendre les rôles joués pour éventuellement les changer.

Il y a plusieurs sortes de transactions. Une transaction sera dite simple quand une première personne envoie un message et que l’autre y répond simplement. La transaction simple est complémentaire quand on est sur la même longueur d’onde et que la communication est aisée, sans heurt, avec un bon rapport. Par exemple, voici une communication simple complémentaire (Adulte-Adulte):

A- Avez-vous envoyé le rapport?

B- Oui, je l’ai envoyé.

Une transaction est dite croisée simple quand la communication est interrompue ou détournée de l’objectif initial. Par exemple:

A- Où a lieu la réunion? (demande d’information Adulte qui appelle une réponse du même ordre)

B- T’aurais pu le noter quand on te l’a dit. (réponse de Parent critique qui fait qu’on ne discute plus de l’endroit de la réunion, mais du fait que je ne l’ai pas noté, ce qui va très souvent chercher une réponse de l’Enfant (soumis ou rebelle selon le mode avec lequel je suis le plus adapté).

Une transaction est dite croisée double quand se répondent en apparence des États du Moi spécifiques (exemple Adulte) et en même temps, à un niveau sous-jacent, d’autres États du Moi (exemple Parent-Enfant). Ici, c’est le niveau caché qui détermine l’issue de la communication. Par exemple:

A- Vous savez, patron, maintenant, de nombreuses entreprises arrêtent de travailler à 3 heures le vendredi après-midi! (apparence Adulte mais en réalité Enfant)

B- Chaque entreprise fait comme elle veut (le patron, pas dupe, semble répondre en Adulte, mais en réalité la réponse est Parent).

Une transaction peut aussi être piégée. C’est ce qu’on appelle des doubles messages. On croit que le message est tel, mais en réalité il est tout autre. Ici, ce sont nos émotions qui nous informent et il faut apprendre à s’y fier. Par exemple, votre collègue de travail, lèvres crispés et sourcils froncés, vous dit, alors que vous arrivez un peu en retard : Je suis bien content de te voir arriver…

Vous répondez au premier message de votre collègue en disant Merci! (communication Adulte-Adulte), mais un sentiment de malaise, de colère vous habite alors que vous vous demandez Est-il vraiment content ou il m’a critiqué pour mon retard???

Parfois, cela peut donner lieu à des situations cocasses (ou pas) alors que la conjointe dit à son conjoint: As-tu vu? Jean-Philippe a donné de belles roses à Béatrice, comme c’est romantique… et qu’il répond Bah! Il avait quelque chose à se faire pardonner. Peut-être que le vrai message était Comment il se fait que tu ne m’achètes jamais de roses? (Parent critique) ou J’aimerais que tu sois romantique comme lui. Mais la transaction était piégée, pas claire. Ou encore Tu trouves pas qu’il fait froid ici? et qu’il répond Remonte le chauffage!!!, surpris ensuite que sa conjointe soit de mauvaise humeur parce que le vrai message était peut-être J’aimerais avoir de l’affection (prends mon besoin en charge). Transaction piégée.

Vous pouvez donc comprendre que certaines transactions sont plus susceptibles de présenter un danger de manipulation. C’est le cas notamment des transactions Parent-Enfant et Enfant-Parent. Les manipulateurs sont particulièrement habiles dans les doubles messages. Sous des couverts de message Adulte à Adulte, ils vont chercher une réponse Enfant rebelle (révolte, agressivité, colère) ou Enfant soumis (peur, crainte).

En terminant, si vous êtes dans une relation difficile, avec un enfant, un conjoint, un collègue ou même un groupe, je vous invite à prendre le temps de vous asseoir, à écrire sur une feuille un schéma deux colonnes de P A E, comme sur les figures de cet article, et à essayer d’évaluer par des flèches quel type de rapport vous avez avec la personne en question. Cela peut être riche d’informations. Peut-être votre partie Adulte vous conduira-t-elle, la prochaine fois, à modifier les transactions pour obtenir un résultat différent.

Un parent qui est constamment et uniquement dans un rapport Parent-Enfant avec son enfant devrait réaliser qu’une relation saine se meut à travers tous ces rôles. C’est important d’être Enfant avec son enfant, de jouer avec lui, de s’amuser, comme c’est important aussi de s’adresser en adulte à sa partie Adulte.

En savoir plus

Si le modèle de l’analyse transactionnelle vous plaît, je vous invite à lire un peu plus sur le sujet. Personnellement, cette approche m’a permis de me comprendre et aussi d’aider de nombreuses personnes et même des organisations. C’est une approche concrète et rationnelle. Je vous réfère à cette bibliographie sommaire sur l’analyse transactionnelle (Pdf à télécharger) pour une explication plus élaborée de cette approche de la communication.

Marc Vachon, Psychologue, conférencier, auteur et éditeur passionné par la recherche de moyens pratiques pour être heureux et traverser activement les changements. Il est co-auteur de Oser changer. Mettre le cap sur ses rêves et l’auteur de Comment faire de vos émotions des alliées (à paraître).

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