Archives de l’auteur : Sylvain Maher, crha, c.o.

Recruter la perle rare

Recruter la perle rare grâce à une approche structurée

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Recruter la perle rare est le vœu de la plupart des employeurs. Prendre le temps nécessaire pour le faire est une toute autre chose. Alors que la main d’œuvre constitue une part importante de la réussite des entreprises, bon nombre d’employeurs négligent l’utilisation d’approches de sélection et de recrutement structurées. Le choix d’une mauvaise ressource est lourd de conséquences pour une entreprise : augmentation de la supervision, diminution du moral de l’équipe, coût important engendré par l’inefficacité de la nouvelle personne, insatisfaction de la clientèle, qualité de service ou de production moindre, rejet de produits, etc.

Prendre le temps nécessaire pour recruter afin d’éviter les erreurs

Qu’est-ce qui peut expliquer qu’un employeur néglige son processus de recrutement et de sélection? Le manque de temps, l’urgence de la situation, le manque d’organisation ou de connaissances font en sorte que les employeurs recourent à des moyens peu rentables pour recruter une ressource. Une annonce rapide dans le journal local, l’essai du premier venu, l’embauche d’une connaissance ou d’une personne référée sans valider son profil, sont des pratiques courantes et peu objectives.

Remplacer une ressource comporte de plus en plus de défis

Les employeurs se donnent des outils de contrôle efficaces face à leur productivité. Ils se dotent d’équipements spécialisés pour augmenter l’efficacité et diminuer les coûts. Ils instaurent des normes de qualité coûteuses à implanter. Pourquoi ne pas établir des critères tout aussi élevés le moment venu d’embaucher une nouvelle ressource? Remplacer une ressource est un exercice comportant de nombreux défis, surtout dans un contexte où la main-d’œuvre se raréfie et dans un contexte où la nouvelle génération magasine son employeur. Pour cela, il importe de définir un processus qui évitera un maximum d’erreurs et assurera le maintien de la personne en poste.

Le coût d’une mauvaise sélection

Vous êtes-vous demandé quel est le coût d’un mauvais choix ou d’une personne qui n’est pas à sa place? Selon le niveau de poste, il est possible de chiffrer le coût de l’intégration d’une nouvelle ressource au sein de votre entreprise. Une des façons consiste à calculer 1.5 fois le salaire de la personne. Par exemple, pour un salaire de 40 000$, il en coute à l’employeur environ 60 000$. Ce coût est rarement évoqué lors d’un processus de recrutement et de sélection, mais il apparaît important d’en prendre conscience pour être en mesure de se doter d’outils permettant d’éviter les erreurs. Afin de vous permettre de situer le coût de l’embauche d’une ressource, vous devrez considérer les éléments suivants :

  1. Le coût du processus d’embauche (la publication de l’annonce (journaux, site internet, revue spécialisée), le temps du support administratif, du personnel impliqué dans la sélection et les entrevues (gestionnaire, superviseur), les tests si besoin, etc.);
  2. L’accueil et intégration;
  3. La supervision et la formation du nouvel employé;
  4. Le coût de la non-performance, de la mauvaise qualité avant que la personne puisse atteindre son niveau de performance.

Considérant le tout, il est important pour un employeur de se doter d’un processus de recrutement et de sélection adapté aux besoins réels de l’entreprise afin d’attirer de bons candidats, maintenir une qualité de main d’œuvre et minimiser les risques d’erreurs et les coûts. Comme le souligne Robert Half : À long terme, il est beaucoup plus difficile pour les propriétaires et gestionnaires de petites entreprises d’accommoder un travailleur inadéquat qu’il en est d’investir dans le recrutement de candidats qualifiés.

Lorsqu’une personne n’est pas à sa place dans l’organisation, nous pouvons l’aider. Contactez-nous pour de plus amples informations.

Old Dutch

Old Dutch – La fermeture de l’usine

Old DutchLa perte d’un emploi est souvent un moment par excellence pour se repositionner face à sa vie professionnelle. Pour plusieurs personnes, telles que ceux et celles qui sont visées par une fermeture d’entreprise, cela permet aussi d’acquérir de nouvelles connaissances et compétences afin de bonifier son expérience sur le marché du travail. Suite à la fermeture de l’entreprise Les Aliments Old Dutch à Montréal, Parachute Carrière a été mandaté pour offrir des mesures d’aide aux personnes licenciées. Ce qu’on appel un Comité de reclassement. Suite à l’évaluation des besoins, le portrait des employés se définissait ainsi :

  • Faible niveau de scolarité pour une partie des salariés;
  • Forte présence immigrante, dont la scolarité n’avait pas été évaluée par le système d’évaluation des diplômes obtenus hors Québec;
  • Ancienneté élevée au sein de l’entreprise;
  • Pourcentage élevé de personnes unilingue anglophone ou maîtrisant peu les langues française ou anglaise;
  • Moyenne d’âge de plus de 40 ans.

Le comité de reclassement Old Dutch

Le comité de reclassement a permis aux personnes d’être informées sur le système scolaire québécois, le rôle et les politiques de retour aux études d’Emploi-Québec et la reconnaissance des diplômes pour les personnes immigrantes. En plus d’une information de pointe leur permettant de planifier leurs démarches, les personnes ont bénéficié d’un service d’orientation de carrière afin de faire le point sur leurs acquis professionnels. Par la suite, elles ont pu définir un plan d’action visant un retour aux études ou une remise en forme vers le marché du travail.

Pour les personnes licenciées, il s’agissait d’un moment privilégié pour faire une pause, le temps d’accepter la situation et de se questionner face à son avenir. Selon la situation de chaque personne, plusieurs avenues se sont dessinées : compléter un 5e secondaire, obtenir une équivalence de niveau secondaire, s’inscrire à une formation professionnelle de niveau secondaire (DEP, ASP, AFP) ou collégial (AEC) ou développer des compétences en langue française. Cependant ceci n’est qu’un exemple des services offerts à l’intérieur d’un comité de reclassement, les services sont toujours adapté aux besoins de l’entreprise et des travailleurs mis à pied.

Plusieurs personnes ont fait le choix de retourner à l’école et de donner un second souffle à leur vie professionnelle. Chapeau à ces personnes qui, malgré les défis qui les attendent, ont saisi l’opportunité qui leur était présentée de miser sur leurs forces pour entreprendre un nouveau parcours.

Les transitions sont certes beaucoup plus faciles à vivre lorsque les personnes sont encadrées, guidées selon des objectifs qu’elles apprennent à se fixer. Plus les gens ressentent qu’ils ont du pouvoir sur leur cheminement, plus leur période d’inactivité professionnelle est réduite. Et c’est ainsi que rapidement, ils sont mobilisés vers l’avenir en fonction de nouveaux projets. C’est le rôle des spécialistes en transition de carrière d’accompagner les gens à travers le comité de reclassement. Faciliter le parcours, voilà ce qui intéresse les professionnels de Parachute Carrière!

Qu’il s’agisse de planifier la transition d’une ou plusieurs personnes, ou pour en savoir davantage sur comment implanter un comité de reclassement, n’hésitez pas à nous contacter afin de planifier une rencontre d’information concernant nos différents services professionnels clés en main. 450.492.5050 poste 223.  Sylvain Maher, CRHA, c.o.

Voici l’annonce de la fermeture paru dans le journal Le Devoir 

Trois niveaux d’intervention pour prévenir le stress au travail

Prévenir le stress au travail

Les interventions de niveau primaire

Ce type d’intervention agit sur les causes du stress au travail. Il peut s’agir par exemple, de favoriser un style de gestion participatif, offrir de la formation aux employés, effectuer une analyse de postes et de tâches. Les interventions primaires sont les seules à réduire ou à éliminer l’apparition des problèmes de santé psychologique causé par le stress au travail. Comme elles s’attaquent directement aux causes du problème, elles vont également diminuer considérablement les coûts qui en découlent. Des résultats aussi importants exigent toutefois une réelle volonté d’engagement de la part de l’organisation. C’est la raison pour laquelle les entreprises sont moins nombreuses à  privilégier les actions pour prévenir le stress au travail

AVANTAGES

  • Adapte la situation de travail à la personne
  • Agit directement sur la source de stress pour l’éliminer ou la contrôler
  • Produit des effets durables
  • Peut s’intégrer aux activités quotidiennes de gestion

LIMITES

  • Exige un engagement de la haute direction
  • Nécessite du temps et de l’énergie
  • Peut parfois s’échelonner sur le long terme
  • Requiert l’investissement de ressources humaines, financières et matérielles

Les interventions de niveau secondaire

Les interventions de niveau secondaire ont pour but d’aider les individus à développer des connaissances et des habiletés pour mieux prévenir le stress au travail, reconnaître et gérer leurs réactions face au stress. À titre d’exemples : la diffusion d’articles sur le stress au travail à l’attention des employés, la mise sur place d’activités telles que le yoga, des séances de massage en entreprise, des ateliers sur la gestion du temps, etc. Les interventions de niveau secondaire ne modifient pas les conditions dans lesquelles le travail s’effectue. Elles s’attaquent aux conséquences du problème dans le but de limiter les dommages, mais ne produisent pas d’effet sur les causes de stress présentes dans l’organisation.

AVANTAGES

  •  Informe et sensibilise les travailleurs et les gestionnaires quant à la problématique de la santé psychologique au travail
  • Permet aux travailleurs et aux gestionnaires de développer des connaissances et des habiletés pour mieux faire face au stress

LIMITES

  • Ne modifie pas ou n’élimine pas les sources de stress
  • Laisse la responsabilité aux individus de développer leurs ressources
  • Démarche orientée sur la limitation des dommages (démarche pansement)
  • Produit des effets à court terme seulement

Les interventions de niveau tertiaire

Celles-ci visent le traitement, la réhabilitation, le processus de retour au travail ainsi que le suivi des individus qui souffrent ou ont souffert d’un problème de santé psychologique au travail. Ces stratégies incluent généralement des services pour conseiller les travailleurs et les orienter, si besoin est, vers des ressources spécialisées. Ces services sont offerts sur une base volontaire, sont confidentiels et disponibles en tout temps. Les programmes de retour au travail, l’implantation d’un réseau d’écoute par les pairs en entreprise et la mise en place d’un programme d’aide aux employés sont des exemples d’interventions de niveau tertiaire.

AVANTAGES

  • Fournit de l’information, de l’aide et du soutien aux personnes souffrant d’un problème de santé psychologique au travail
  • Offre des services volontaires, confidentiels et disponibles en tout temps
  • Diminue le risque de rechute

LIMITES

  • Orientée sur la personne plutôt que sur la situation de travail de l’organisation
  • S’adresse aux personnes qui souffrent ou ont déjà souffert d’un problème de santé psychologique
  • Vise plutôt les conséquences que le problème
comité d’aide au reclassement

MABE Canada : La mise en place d’un comité d’ aide au reclassement

aide au reclassementLa décision de fermer une usine fait partie des responsabilités les plus difficiles à assumer pour des propriétaires. Et c’est une situation très difficile à vivre pour des employés qui se sont investis au sein de l’entreprise durant des années. Bien que le choc soit grand auprès du personnel, la volonté des principaux gestionnaires à vouloir que la transition se passe bien favorise grandement la réorientation des employés.

L’expérience de la fermeture de Mabe Canada Inc. est exemplaire. La direction de l’entreprise a choisi d’offrir à ses employés des mesures de reclassement qui dépassent la norme habituelle. Tout au long de la transition vers la fermeture, les employés ont été supportés et outillés de sorte à assurer la réussite des processus de transition de carrière.

La mise en place d’un comité d’ aide au reclassement dès l’annonce de la fermeture, soit près de deux ans avant la fermeture officielle des installations de l’usine, a permis aux employés de faire une démarche complète d’orientation professionnelle et cibler des projets de réorientation de carrière par le biais du transfert des acquis ou de la formation. En plus de bénéficier de plusieurs services (préparation à la recherche d’emploi, mise en forme d’une offre de service ciblée, orientation professionnelle, etc.), les employés ont eut la possibilité de quitter l’entreprise sans perdre leur indemnité de cessation d’emploi tout en respectant certaines conditions. Fait important à souligner, les employés ont bénéficié des services du comité d’ aide au reclassement pendant leur temps de travail.

Aide au reclassement

Outre les mesures mises en place par le comité d’ aide au reclassement, l’employeur a mis en œuvre plusieurs initiatives pour favoriser la transition de ses employés et leur reclassement. En voici quelques-unes :

  • Journée portes ouvertes pour les entreprises désireuses de découvrir les compétences des travailleurs de MABE. Lors de cette journée, les employeurs avaient l’occasion de rencontrer des employés en entrevue afin de combler leurs postes;
  • Mise en place de plusieurs programmes de formation en entreprise (informatique, langue anglaise, conduite de chariot élévateur, supervision d’équipes de travail, etc.);
  • Implantation de deux projets de reconnaissance des acquis avec des établissements scolaires de Montréal;
  • Sessions d’information sur le démarrage d’entreprise.

Voici un bel exemple d’employeur qui a su permettre une transition souple et adaptée aux besoins de ses employés, de sorte à limiter les conséquences associées aux licenciements pour cause de fermeture d’entreprise.

Le rôle des gestionnaires d’entreprise inclut malheureusement celui d’assurer les transitions inévitables. Savoir recruter et bien sélectionner est un art en gestion des ressources humaines. Tout au long d’une carrière en gestion d’entreprise, on peut se voir associer à autant de processus de recrutement qu’à de multiples périodes de départ d’employés, que ceux-ci soient volontaires ou contraints. Les structures d’accueil des nouveaux employés sont habituellement bien rodées au sein des entreprises. Les processus de départ devraient l’être tout autant.

Si vous souhaitez plus d’information et de ressources en lien avec la gestion des comité d’ aide au reclassement, sachez que les professionnels de Parachute Carrière possèdent une compétence reconnue, fondée sur plus de 25 ans à orchestrer des comité d’ aide au reclassement au sein des entreprises visées par une rationalisation d’effectifs ou une fermeture. Envoyez-nous un courriel ou appelez-nous au 450.492.5050, il nous fera plaisir de répondre à vos questions.

Voici l’annonce de la fermeture de l’usine Mabe Canada sur lapresse.ca

stress au travail

Les conséquences du stress au travail

Les principales conséquences du stress au travail sont :

Conséquences directsstress au travail

  • Absences occasionnelles
  • Invalidité de courte durée
  • Invalidité de longue durée
  • Médicaments
  • Frais paramédicaux

 Conséquences indirects

  • Salaire des remplaçants
  • Frais de formation pour les remplaçants
  • Baisse de productivité
  • Augmentation du roulement de personnel
  • Présentéisme
  • Détérioration du climat de travail
  • Insatisfaction au travail
  • Heures supplémentaires

Efficacité organisationnelle :

Les conséquences du stress au travail ne se limitent donc pas à l’individu. Elles engendrent des coûts humains et organisationnels qui auront des conséquences à plus d’un niveau. L’impact du stress préoccupe de nombreux acteurs sociaux (médecins, psychologues, gestionnaires, représentants gouvernementaux) et les forcent à se pencher sur le phénomène afin d’identifier des solutions. Le problème du stress au travail crée une pression qui nuit considérablement à l’atteinte des objectifs financiers, à la concurrence des entreprises et à leur place active au sein de notre économie.

Les conséquences du stress au travail

Les entreprises qui interviennent sur les problématiques de stress au travail dans leur milieu, en collaboration avec les ressources humaines, constatent rapidement des résultats positifs sur l’efficacité organisationnelle. Certains signaux ne mentent pas pour identifier si nos ressources humaines présentent des problèmes de santé au travail. Une baisse de productivité injustifiée ou inexplicable est un indice important. Aussi, lorsque le taux de roulement de personnel est constant ou devient inhabituel, il est probablement temps de procéder à une évaluation, tant au plan organisationnel qu’individuel. Le temps investi à cet exercice engendre des retombées importantes au plan financier, organisationnel et humain.

détresse psychologique au travail

La prévention de la détresse psychologique au travail

Le stress devient négatif pour la santé individuelle et organisationnelle lorsque vécu de façon excessive, c’est-à-dire lorsqu’il dépasse la capacité d’un individu à y faire face. Pour gérer efficacement le stress au travail, il est nécessaire de connaître les principales sources de stress auxquelles les individus sont exposés.  La manière dont les gens évaluent leur réalité professionnelle et les conséquences du stress organisationnel sont aussi des sources importantes à considérer.

La gestion du stress est une responsabilité conjointe (individu-entreprise). Après avoir identifié les agents de stress, le stress perçu et la tension ressentie, il est important d’implanter des interventions organisationnelles. Les stratégies individuelles seront aussi nécessaires pour prévenir la détresse psychologique au travail et transformer le stress en stimulus positif.

La détresse psychologique au travail

Toute démarche de prévention implique une prise en charge des problèmes par le milieu. Elle requiert un diagnostic en profondeur de la situation qui prévaut au sein de l’organisation. Sans compter la mise sur pied d’un groupe de travail structuré. La conduite d’une telle démarche doit prendre forme en respectant certaines règles et en tenant compte du contexte spécifique de l’entreprise. Idéalement, une combinaison d’interventions de niveaux primaire, secondaire et tertiaire est plus efficace dans la prévention de détresse psychologique au travail. Des évaluations régulières devraient suivre afin de procéder, au besoin, à l’amélioration continue des mesures de prévention.

Voici quelques liens utiles sur le sujet :

Les 3 niveaux de conséquences du stress

 

La plupart des auteurs s’entendent pour définir trois niveaux de conséquences du stress chez les individus: physique, comportemental et psychologique.

  1. Les niveaux de conséquences du stress physiques: maux de tête, migraines, maux d’estomac, maux de dos, insomnie, problèmes de peau font partie des symptômes mineurs. Du côté des conséquences du stress graves, nous retrouvons les problèmes tels que: ulcères d’estomac, maladies cardiorespiratoires, affaiblissement du système immunitaire, cancer. Quand la personne juge qu’elle n’a pas les capacités ni les ressources pour faire face à la situation, c’est tout son corps qui réagit. Elle pourra alors ressentir des tensions musculaires et des désordres gastro-intestinaux. Elle pourra également être en proie à des troubles du sommeil ou à des affections dermatologiques. Elle pourra aussi éprouver des problèmes de poids ou encore, voir sa tension artérielle ou son taux de cholestérol s’élever.
  2. Les niveaux de conséquences du stress comportementales: problèmes de consommation excessive de substances, comportements associés au vol, bris d’équipement, négligence, erreurs, accidents ou sabotage.
  3. Les niveaux de conséquences du stress psychologiques: anxiété, dépression, insatisfaction au travail, épuisement professionnel.

L’intensité, la durée et la répétition des événements sont les trois éléments qui peuvent rendre l’individu plus vulnérable. Dépassé un certain niveau, l’individu vivra des désordres psychologiques qui auront un impact sur lui et sur l’organisation. Parmi ces désordres, nous retrouvons les troubles de l’humeur, les troubles anxieux, le trouble de stress post-traumatique et le trouble d’adaptation. Parmi ceux-ci, le trouble d’adaptation suscite un intérêt marqué.

Le trouble d’adaptation caractérise les personnes qui n’arrivent pas à reprendre une vie normale et continuent de subir les conséquences négatives d’un événement source de stress. L’épuisement professionnel est un trouble d’adaptation qui met en cause la personne et son environnement de travail. C’est un phénomène de plus en plus présent dans notre société et qui engendre des répercussions sur l’individu, la société en général et sur l’organisation du travail.

L’individu qui n’est pas à l’écoute de lui-même ou de ce qu’il ressent sera beaucoup plus enclin à subir les conséquences du stress. Question santé: comment évaluez-vous l’écoute de votre corps et de ses signaux?

Programme d’aide au licenciement et transition de carrière

L’annonce d’’un licenciement est un choc pour la majorité des personnes. L’événement nous fait souvent perdre nos moyens et une série d’étapes s’enclenchent (déni, colère, tristesse, etc.). La durée varie d’une personne à une autre. Il n’est pas rare alors de constater une perte de confiance en ses compétences ou de sens face à sa vie professionnelle. Un licenciement est un véritable deuil et amène son lot de questionnements face à l’avenir.

  • Est-ce que je peux me réintégrer facilement au marché du travail?
  • Est-ce que mes compétences sont à jour?
  • Comment faire une recherche d’emploi efficace et adaptée au marché d’aujourd’hui?
  • Qu’est-ce que je peux faire d’autre?

Voilà autant de questions à répondre suite à une perte d’emploi.

Saviez-vous que lors d’une mise à pied, vous pouvez bénéficier d’un programme d’aide au licenciement pour accompagner votre transition de carrière? Lors du processus d’entente de fin d’emploi, il vous est permis de demander à l’employeur la possibilité de bénéficier d’une aide à votre réorientation sur le marché du travail.

Programme d’aide au licenciement

Ce service est dispensé par un membre d’un ordre professionnel spécialisé en gestion de carrière à qui l’entreprise confie le mandat de vous accompagner. Il s’agit d’un service communément appelé réaffectation ou transition de carrière et est offert de façon personnalisée à toute personne en perte d’emploi. Dès l’annonce de la mise à pied, le professionnel prend en charge votre dossier et assure un accompagnement structuré et rassurant. Plusieurs mesures d’aide au licenciement sont prévues dans le cadre de ce programme (élaboration d’un CV Marketing, bilan de compétences, counseling en recherche d’emploi, préparation aux entrevues, etc.).

Pour un employeur, offrir un tel service est une façon de remercier sincèrement son employé pour ses services. Être accompagné lors d’un programme d’aide au licenciement, ça peut faire toute la différence entre «subir» une perte et «découvrir» de nouveaux horizons et défis professionnels où mettre à profit ses compétences.

Ainsi, n’hésitez pas à demander une telle mesure d’accompagnement en négociant votre indemnité de cessation d’emploi. Pour l’employeur c’est peu, mais pour vous, ça aide assurément à mieux rebondir!

Programme d’aide pour mieux remercier vos employés.

Programme de soutien au licenciement collectif

La bonne personne au bon poste

Le capital humain d’une entreprise est un maillon important de sa santé organisationnelle. Négliger la dimension humaine peut compromettre les activités d’une entreprise et engendrer des difficultés parfois insurmontables face au maintien de sa place dans l’économie des marchés.

L’importance que l’on accorde au choix de sa main-d’œuvre est une des clés de réussite d’une équipe performante et apte à s’adapter aux nouvelles réalités de l’économie. Miser sur de bonnes ressources favorise le développement de l’entreprise et crée une dynamique d’équipe cohérente. Par ailleurs, un mauvais choix apporte son lot de problèmes : insatisfaction de la clientèle, conflits internes, insatisfaction professionnelle, etc. Ceci engendre des coûts importants pour une entreprise, tels que : coûts de formation, de non performance et de remplacement.

Qui dit « bonne personne au bon poste » dit:

  • Une description du profil de l’entreprise a été élaborée et communiquée clairement (mission, valeurs, défis à venir, etc.);
  • Le poste a été évalué (environnement de travail, relations internes, niveau de responsabilités et de compétences, etc.);
  • Bonne évaluation du profil de la personne recherchée (qualités, compétences spécifiques, tempérament, niveau de formation, style de leadership, etc.);
  • Des avantages de rétention et d’attrait de la main-d’œuvre ont été communiqués.

Cette réflexion permet à l’entreprise de s’appuyer sur de bonnes assises afin de mettre en place un processus de recrutement et de sélection apte à sélectionner la bonne personne au bon poste, car faut-il le souligner : une personne qui n’est pas à sa place ne rend service à personne, encore moins à elle-même.

Bonne sélection!

Soigner sa marque employeur lors d’un licenciement

Vous devez procéder à un licenciement d’un employé suite à une réorganisation interne ou en raison d’innovations technologiques? Réduire vos effectifs pour faire face à une baisse de contrats? Congédier un employé pour motifs personnel ou professionnel? Quelle que soit la raison conduisant à la rupture du lien d’emploi, il est indispensable d’observer certaines règles fondamentales et miser sur une conclusion éthique et responsable afin de préserver sa marque employeur. 

Avis de cessation d’emploi

Bien sûr vous devrez présenter, dans les délais prévus par la loi, un avis de cessation d’emploi. Au moment du licenciement, vous aurez aussi à remettre à la personne toutes les sommes qui lui sont dues : salaire, heures supplémentaires, indemnité de vacances, etc.

Préserver sa marque employeur

Au-delà de votre obligation de vous conformer à la Commission des normes du travail s’inscrit un tout autre rôle : transmettre la décision avec humanité en minimisant les répercussions. Nul gestionnaire n’est tout à fait préparé, détaché ou confiant le moment venu du licenciement d’un employé. Même si ces moments de transitions s’avèrent parfois constructifs pour les deux parties, ils comportent leur part de choc et de remise en question chez la personne remerciée.

Offrir un programme d’aide

Un programme d’aide est alors une façon productive de reconnaître et d’apprécier les services rendus par la personne durant son parcours au sein de l’entreprise. En plus de favoriser un retour rapide en emploi pour la personne, cette aide permet de faire la différence sur sa marque employeur au sein de votre collectivité, tout comme aux yeux de vos ressources humaines toujours en poste.

Partage des frais avec Emploi Québec

La loi sur les normes du travail oblige les employeurs à prendre les mesures pour faciliter le reclassement des employés lorsque le nombre de salariés visés par le licenciement atteint 50 personnes ou plus. Emploi Québec peut alors contribuer à 50% des frais de consultation permettant la mise en place d’un comité d’aide au reclassement.

Licenciement de 50 personnes et plus

Les comités d’aide au reclassement fonctionnent essentiellement sur le modèle des comités de concertation en entreprise, c’est-à-dire que les employeurs et travailleurs, appuyés par des spécialistes engagés pour conseiller le comité, collaborent dans la recherche et la mise en œuvre de solutions face aux problèmes que pose le licenciement collectif. Le comité d’aide au reclassement a pour mandat de fournir aux salariés mis à pied toute forme d’aide convenue entre les parties afin de minimiser les impacts du licenciement et de favoriser le maintien ou la réintégration rapide sur le marché du travail.

Les spécialistes du reclassement chez Parachute Carrière maîtrisent le processus d’implantation de comités d’aide au reclassement. Leurs compétences s’appuient sur plus de 25 ans d’expérience en transition de carrière à titre de facilitateurs de processus et ce, dans plus de 22 secteurs d’activités économiques à travers le Québec.

Dès l’annonce d’un licenciement, l’équipe Parachute Carrière gère le processus de communication et de coordination des services d’aide aux personnes licenciées. Pour l’employeur, une ressource professionnelle en transition de carrière est indéniablement une solution clé en main permettant non seulement de se conformer à la loi, mais surtout de contribuer à la réintégration rapide des personnes vers un nouvel emploi et ce, de façon hautement rassurante et sécuritaire.  Pour plus d’informations, contacter Sylvain maher au 450.492.5050 poste 223 ou par courriel Sylvain Maher, CRHA, c.o.