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La peur de bouger

La peur du changement : peur de bouger les choses

bigstock-Image-of-businesswoman-in-blin-43995325LowrezVous sentez un besoin de changement dans votre carrière, mais cette idée vous stimule et terrorise en même temps? La peur du changement est très fréquente, voire normale. Le changement soulève beaucoup d’interrogations et de remises en question. Évidemment, lorsqu’on change d’emploi, de rôle ou de poste, on veut que ce soit à notre avantage. Cependant, rares sont les opportunités qui ne représentent que des avantages : plus payant, mais plus loin; plus proche, mais pas de télétravail; du télétravail, mais pas d’avantages sociaux; beaucoup plus payant, mais avec une possibilité que le contrat ne se renouvelle pas; une panoplie d’avantages sociaux, mais des horaires variables; etc.  Oui, le changement peut faire peur.

Liste des priorités

Pour valider votre envie de changement et recadrer votre peur de bouger, il peut être utile de se faire une liste des critères prioritaires dans un emploi et de leur attribuer une valeur. Une façon simple d’y arriver est d’y aller avec un système de pointage sur 10 : 10 étant extrêmement important pour vous et zéro, pas du tout important. Voici une liste non exhaustive de différents critères ayant son lot d’importance variée selon chaque personne :

  • le salaire;
  • les heures de travail par semaine;
  • l’horaire;
  • le niveau de stress;
  • les avantages sociaux;
  • le télétravail;
  • la conciliation travail-famille;
  • la distance à parcourir pour se rendre au lieu de travail;
  • l’épanouissement;
  • les tâches;
  • la notoriété;
  • la possibilité d’avancement;
  • etc.  Évidemment, à vous de faire votre propre liste.

La balance

Une fois la liste des critères et leur attribution d’une valeur faite, le défi commence. Prenez deux contenants : un qui servira pour les « pour » et l’autre, pour les « contres ». Ensuite, on met dans les contenants les critères qui sont avantagés pour cet emploi dans le « pour », et les critères qui sont désavantagés dans le « contre ». Ensuite, on additionne les valeurs de chaque critère qui se retrouvent dans chacun des contenants.  Si le total de la valeur des critères se trouvant dans le contenant des « pour » est plus élevé, il serait avantageux de mettre sa peur de bouger de côté et de foncer. Si c’est le « contre » qui est plus élevé, cela confirme les raisons pour lesquelles on a peur de bouger et il vaut peut-être mieux s’abstenir de faire le changement qui ne semble pas suffisamment satisfaisant. Si le résultat est pratiquement égal, il faut prendre le temps de réfléchir et de revoir le système de pointage sur nos critères.   ATTENTION : ce n’est pas la quantité de critères qui compte, mais bien le total des valeurs attribuées à ceux-ci. Par exemple, si un contenant contient trois critères qui valent 30 points, ils auront plus de poids que sept critères qui valent 18 points. Cela signifie donc que vos critères les plus importants à vos yeux sont regroupés et vous indiquent si votre peur de bouger est justifiée ou non.

Dans tous les cas, il peut être bien de discuter avec les gens de votre entourage par rapport à votre peur de bouger et des résultats de votre analyse des critères de priorités. Même s’il s’agit en fin de compte de votre décision, leurs avis pourraient vous aider à voir plus clair. À certaines occasions, nous avons le nez collé sur l’arbre, ce qui bloque une vue d’ensemble de la situation. Les proches peuvent grandement aider dans ce genre de situation.  Une consultation avec un professionnel de la carrière peut aussi grandement vous servir.  N’hésitez pas à consulter.  Voici un lien d’information à ce sujet:  Le bilan de compétences.

Le deuil

Même si on quitte notre emploi pour le mieux et qu’on obtient le poste convoité, il va sans dire qu’un certain deuil sera à faire par rapport à l’emploi précédent : perte des collègues, perte de la routine, perte du confort, etc. Chaque changement représente un certain niveau de deuil auquel nous devons faire face. Cependant, une façon intéressante d’y faire face et de se concentrer sur le côté positif, c’est-à-dire, le nouvel emploi et la satisfaction d’avoir surpassé sa peur de bouger!

Niveau élevé de stress

Même si la balance penche du côté du nouvel emploi, il se peut fort bien que le niveau de stress soit quand même présent. Par exemple, vous gagnez 20 000$ de plus par année, mais vous n’avez pas la certitude que l’emploi existera à long terme alors que votre emploi de fonctionnaire était stable, mais moins payant. Cela peut créer un niveau de stress, car il y a des risques. C’est à chaque personne de juger si l’emploi vaut ce niveau de stress.

Conclusion

C’est correct d’avoir peur de bouger. C’est correct de le faire ET c’est correct de ne pas le faire. Cependant, il faut au préalable bien analyser la situation afin d’éviter les mauvaises surprises et les regrets. Le regret n’est pas un sentiment agréable à vivre, aussi bien faire en sorte de l’éviter le plus possible avec une décision éclairée!

Pour ceux et celles qui ont envie de bouger:  350 métiers où ça bouge.

Trois niveaux d’intervention pour prévenir le stress au travail

Prévenir le stress au travail

Les interventions de niveau primaire

Ce type d’intervention agit sur les causes du stress au travail. Il peut s’agir par exemple, de favoriser un style de gestion participatif, offrir de la formation aux employés, effectuer une analyse de postes et de tâches. Les interventions primaires sont les seules à réduire ou à éliminer l’apparition des problèmes de santé psychologique causé par le stress au travail. Comme elles s’attaquent directement aux causes du problème, elles vont également diminuer considérablement les coûts qui en découlent. Des résultats aussi importants exigent toutefois une réelle volonté d’engagement de la part de l’organisation. C’est la raison pour laquelle les entreprises sont moins nombreuses à  privilégier les actions pour prévenir le stress au travail

AVANTAGES

  • Adapte la situation de travail à la personne
  • Agit directement sur la source de stress pour l’éliminer ou la contrôler
  • Produit des effets durables
  • Peut s’intégrer aux activités quotidiennes de gestion

LIMITES

  • Exige un engagement de la haute direction
  • Nécessite du temps et de l’énergie
  • Peut parfois s’échelonner sur le long terme
  • Requiert l’investissement de ressources humaines, financières et matérielles

Les interventions de niveau secondaire

Les interventions de niveau secondaire ont pour but d’aider les individus à développer des connaissances et des habiletés pour mieux prévenir le stress au travail, reconnaître et gérer leurs réactions face au stress. À titre d’exemples : la diffusion d’articles sur le stress au travail à l’attention des employés, la mise sur place d’activités telles que le yoga, des séances de massage en entreprise, des ateliers sur la gestion du temps, etc. Les interventions de niveau secondaire ne modifient pas les conditions dans lesquelles le travail s’effectue. Elles s’attaquent aux conséquences du problème dans le but de limiter les dommages, mais ne produisent pas d’effet sur les causes de stress présentes dans l’organisation.

AVANTAGES

  •  Informe et sensibilise les travailleurs et les gestionnaires quant à la problématique de la santé psychologique au travail
  • Permet aux travailleurs et aux gestionnaires de développer des connaissances et des habiletés pour mieux faire face au stress

LIMITES

  • Ne modifie pas ou n’élimine pas les sources de stress
  • Laisse la responsabilité aux individus de développer leurs ressources
  • Démarche orientée sur la limitation des dommages (démarche pansement)
  • Produit des effets à court terme seulement

Les interventions de niveau tertiaire

Celles-ci visent le traitement, la réhabilitation, le processus de retour au travail ainsi que le suivi des individus qui souffrent ou ont souffert d’un problème de santé psychologique au travail. Ces stratégies incluent généralement des services pour conseiller les travailleurs et les orienter, si besoin est, vers des ressources spécialisées. Ces services sont offerts sur une base volontaire, sont confidentiels et disponibles en tout temps. Les programmes de retour au travail, l’implantation d’un réseau d’écoute par les pairs en entreprise et la mise en place d’un programme d’aide aux employés sont des exemples d’interventions de niveau tertiaire.

AVANTAGES

  • Fournit de l’information, de l’aide et du soutien aux personnes souffrant d’un problème de santé psychologique au travail
  • Offre des services volontaires, confidentiels et disponibles en tout temps
  • Diminue le risque de rechute

LIMITES

  • Orientée sur la personne plutôt que sur la situation de travail de l’organisation
  • S’adresse aux personnes qui souffrent ou ont déjà souffert d’un problème de santé psychologique
  • Vise plutôt les conséquences que le problème