Archives de l’auteur : Marc Vachon, Psychologue, conférencier, auteur et éditeur

problèmes intergénérationnels

Comment éviter les problèmes intergénérationnels dans l’entreprise

problèmes intergénérationnels

Comment éviter les problèmes intergénérationnels dans l’entreprise? La question est d’actualité avec d’une part, des jeunes de la génération Y que les managers ont parfois peine à comprendre.

Ne pas avoir peur de la génération Y

Première peur d’un manager prenant la responsabilité d’une équipe comptant des juniors : celle de leur « non investissement ». Or, la peur est mauvaise conseillère. Elle peut l’inciter à adopter un comportement managérial très directif, voire agressif (« c’est comme çà et pas autrement »). Cela risque de tendre les relations avec l’ensemble de l’équipe. Considérer leurs forces potentielles, leurs atouts, avant leurs faiblesses. Adapter son mode de management en fonction de cette nouvelle donne est pourtant une condition de réussite.

Adopter des modes de management adaptés afin de contrer les problèmes intergénérationnels

Les jeunes, à défaut d’être motivés sur le long terme, peuvent montrer une implication très forte, à condition d’y trouver de l’intérêt. Il faut leur proposer une relation gagnant/gagnant. Et surtout, considérer la manière dont peut se déclencher un sentiment d’appartenance. N’oublions pas qu’ils fonctionnent en clan. On peut mettre en avant les règles et valeurs de l’entreprise. Ou les éléments qui la symbolisent : sécurité, respect, culture produit, savoir-faire… Ce qui forge une identité. Et trouver quelqu’un qui leur “montre la voie”.

Veiller à l’équité intergénérationnelle, clé de l’efficacité des équipes

Les problèmes intergénérationnels, au-delà de questions de valeurs ou d’attachement à l’entreprise, peuvent aussi être créés par un problème d’égalité de traitement par l’entreprise. Lorsque les plus anciens constatent que ce sont les plus jeunes qui bénéficient de primes, d’augmentations, de formations et de promotions, ils se sentent en ‘’ sous-équité ‘’. Les plus jeunes considèrent que les plus âgés sont mieux rémunérés sans être plus productifs. Aussi, ils occupent à leur détriment les meilleures places dans l’entreprise. Alors, ils se sentent en situation de sous-équité. Ces sentiments entraînent des problèmes intergénérationnels dangereux pour l’efficacité de l’équipe.

Éviter la concurrence

Répartir les fonctions et les missions en considérant l’âge et l’expérience des salariés est la voie choisie par des managers qui veillent à garder l’équilibre. « Lorsque j’étais manager, à quarante ans, j’avais une équipe composée de commerciaux, dont l’âge allait de 24 ans à 45 ans. J’ai défini des objectifs et des rôles différents selon les profils. Par exemple, le ‘’ senior ‘’ était plus impliqué dans du relationnel commercial avec les grands comptes. Il avait pour rôle de pérenniser la relation client et de travailler sur de gros projets stratégiques. Il rassurait le client. Le junior avait lui une fonction de « chasse » et d’extension commerciale. J’étais beaucoup plus en coaching et en animation avec eux. » (François Humbert, spécialisé dans le recrutement des seniors).

Les seniors comme piliers

Face à « l’infidélité » tant regrettée des jeunes, les seniors peuvent également jouer un rôle de soutien. « Un de mes clients avait un souci de turn-over important (plus de 30 %), témoigne encore François Humbert. Son problème venait du fait qu’il embauchait des jeunes de deux ans d’expérience. Au bout de deux ou trois ans, ils quittaient la société par manque d’évolution de carrière et de salaire. En embauchant des seniors, de plus de 45 ans, il a créé des « piliers ». Cela, a permis de solidifier la structure des équipes et stabiliser son équipe. En fait, le senior n’est plus carriériste, et souhaite travailler pendant dix ans de manière stable. Il est l’un des fondations de l’entreprise. »

Envisager une réorientation

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Comment éviter les problèmes intergénérationnels dans l’entreprise, originalement paru sur le blogue oserchanger.com.

Inspiré de larges extraits de l’article Manager des juniors et/ou des seniors paru sur le site pourseformer.fr.

humour au travail

Humour au travail: un outil plus que précieux pour le climat

humour au travailTiré du blogue : Oser Changer

Êtes-vous de ces dirigeants qui croient qu’utiliser l’ humour au travail avec ses collègues diminue leur autorité? Ou que le fait de rire avec ses employés est inapproprié? Qu’il y a un temps pour rire et un temps pour travailler? Ou qu’il n’y a pas de corrélation entre l’ humour au travail et le succès d’un dirigeant?

Si oui, vous mettez de côté un outil puissant pour améliorer le climat de travail. Dénouer des crises. Ou pour favoriser le développement des habiletés des employés, les motiver et même les inspirer et les amener à participer, à être actifs et intéressés. Non seulement l’ humour au travail aide-t-il à exprimer votre enthousiasme et votre encouragement. Il peut également servir à minimiser les erreurs qui, la plupart du temps, ne sont pas intentionnelles et à adoucir ce que vous avez à dire à un employé en aidant à créer le rapport de confiance.

L’ humour au travail est donc un outil de plus dans son arsenal pour mieux communiquer avec ses collègues et ses employés

Bien sûr, tous les dirigeants ne sont pas des spécialistes des relations humaines. Mais ceux qui développent ces habiletés peuvent mieux diriger. En tant que cadre supérieur, vous voudrez sans doute avoir une attitude positive à l’égard du comportement des employés que vous dirigez. Et ce, parce que vous savez très bien que la qualité des relations avec la direction est un des facteurs importants influençant la productivité.

Pas drôle votre milieu de travail?

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Se réorienter chez soi

 

Quelques conseils pour introduire l’ humour au travail

  1. Commencez par observer et par porter attention aux incidents et anecdotes amusantes qui se passent autour de vous au travail.
  2. Lisez quelques bons livres de citations amusantes, d’histoires comiques ou de plaisanteries qui s’appliquent à vous ou à votre situation au travail. Je vous suggère les bandes dessinées de Scott Adams, avec son personnage de Dilbert. Il souligne les travers et absurdités de nos organisations. Vous les trouverez en anglais et en français dans toutes les librairies.
  3. Centrer votre humour sur vous-même (autodérision) et votre situation de travail. Et non sur les autres, surtout si vous ne les connaissez pas. Évitez donc le sarcasme et l’ironie. L’ humour devrait servir à réduire le stress, non à l’augmenter.
  4. Si une réponse humoristique appropriée vous vient à l’esprit, n’hésitez pas à la dire. Soyez spontané! Le rire est très souvent le résultat de l’imprévu.
  5. La plupart des employés cessent de rire en présence du patron. Favorisez donc une atmosphère de coopération en participant, jusqu’à un certain point, à leur humour. Si vous vous sentez assez sûr de vous pour rire avec eux, le rapport de confiance sera d’autant plus étroit.
  6. Si vous devez faire des présentations ou prendre la parole, gagnez votre auditoire en ponctuant votre intervention d’ humour. Ceci a aussi l’avantage de capter leur attention. Et si vous ratez votre effet, il y a des phrases toutes faites que vous pouvez personnaliser et qui vous sortiront de l’embarras. Par exemple, “Dommage, c’était le seul moment comique de mon exposé ! “ ou “Maintenant, je sais pourquoi je n’ai pas choisi de faire L’École nationale de l’ humour”.
  7. Sentez-vous flatté si, après avoir taquiné un employé, celui-ci se sent assez confortable pour vous taquiner à son tour. À condition, bien évidemment, de ne pas ridiculiser l’autre.
  8. Pratiquez!

L’importance du lien de confiance

Peut-être n’est ce pas important pour vous que vos employés vous aiment ou non. C’est vrai que ce n’est pas essentiel pour que le travail soit fait. Mais un employé sera plus loyal envers un dirigeant qu’il apprécie et en qui il a confiance. Même si le travail, ces années-ci, est particulièrement exigeant, vous pouvez sans aucun doute contribuer à faire que le climat soit agréable et que plaisir au travail soit possible. (Voir aussi Je n’ai pas d’ humour… Que faire?).

L’ humour au travail entre collègues

Mais l’ humour au travail n’est pas utile qu’aux managers et fuse souvent spontanément entre collègues de travail, surtout quand ce sont aussi des amis en dehors du travail. Cela permet de ventiler de façon acceptable les inévitables frustrations et de garder le contrôle sur son agressivité, particulièrement lorsqu’on est au service à la clientèle. À première vue, voir des employés plaisanter ensemble peut sembler non productif. Au contraire, utilisé adéquatement et avec modération, l’ humour au travail aide les employés à bien faire leur travail, surtout quand celui-ci est répétitif et ennuyant.

En terminant, travaillez pour vivre, mais ne vivez jamais pour travailler. Bien sûr que travail est essentiel à la vie, au bien-être, vous fait vous sentir utile, procure de l’estime de soi… Mais le travail n’est pas le but de la vie.

Analyse transactionnelle

Analyse transactionnelle: pour comprendre nos rôles en communication

Analyse transactionnelleL’analyse transactionnelle permet de mieux comprendre les rôles qu’on joue au quotidien.

Cette approche, toujours très populaire, propose des grilles de lecture pour comprendre les problèmes relationnels. Elle donne des moyens d’intervention pour résoudre ces problèmes. Je vous résume ici certains de ses éléments qui vous permettront de mieux comprendre ce qui se passe dans vos interactions avec les autres. Ces éléments vous donneront sans doute le goût d’approfondir cette approche.

Analyse transactionnelle: les trois états du Moi

Dans la plupart de nos interactions avec les autres, nous adoptons des comportements typiques. Ceux-ci ont été intégrés dès notre enfance au contact d’adultes significatifs (parents, éducateurs, amis, etc.). Selon les spécialistes de l’analyse transactionnelle, la personnalité comporte trois états du moi : l’Enfant, le Parent et l’Adulte. Ces trois états sont présents en chacun de nous. Ils interagissent dans notre communication avec nous-mêmes. Et aussi, dans nos communications avec les autres. Ils influencent donc directement nos comportements.

L’Enfant

C’est la partie de nous plus spontanée, émotive, intuitive, inventive, impulsive. Quand on parle et agit sous le coup de l’émotion, nous sommes en contact avec l’Enfant. Nos réactions sont alors généralement passionnées. L’Enfant nature ou spontané est énergique, curieux, aimant, non inhibé. Ses désirs réels, sa créativité, ses sentiments et ses émotions s’expriment de façon fluide et naturelle. Au contact de l’éducation, des parents et des éducateurs, l’Enfant n’aura pas le choix de s’adapter. Certains le feront davantage en se soumettant, d’autres en se rebellant. On parlera alors d’Enfant soumis et d’Enfant rebelle.

  1. La personne qui est adaptée sous le mode Enfant soumis veut plaire. Elle se soumet plus facilement à des règles, à des valeurs ou à des normes parentales. Son comportement sera bien souvent guidé par l’obéissance, la recherche d’approbation ou la peur d’être puni. Poussé à l’extrême, c’est la Victime.
  2. La personne adaptée plutôt sous le mode rebelle s’oppose aux influences des autres, de la réalité et surtout des diverses figures d’autorité (parents, patrons…). Elle répondra à la frustration en se fermant, en protestant ou en se révoltant.

Le Parent

Le moi Parent amène la personne à se sentir et à agir comme les figures d’autorité de son passé (père, mère, professeurs, patrons, collaborateur influent, héros, modèle). Pensez à l’enfant qui se donne à lui-même, des directives qui viennent de ses parents sans que ceux-ci soient présents.

En analyse transactionnelle, le Parent, c’est la partie morale. C’est la transmission de nos jugements et préjugés, nos opinions et notre notion du bien et du mal. Quand une personne est en contact avec son côté Parent, elle joue le rôle d’un juge. Ce juge évalue les situations à partir de critères et de valeurs héritées de ses propres parents. Il y a deux sortes de moi Parent:

  1. Le Parent critique, normatif. C’est la partie de nous qui juge, critique, qui émet des normes, qui évalue ce qui est bien ou pas. Cette partie est utile pour établir fermement des normes de rendement (quand des gens travaillent mal ou ne respectent pas les délais). Poussé à l’extrême, c’est le Persécuteur.
  2. Le Parent aidant, nourricier. C’est la partie de nous qui console, nourrit, aide, soutient, protège. Il est commode d’avoir développé ce côté Parent aidant lorsque la situation nécessite indulgence et compréhension. Poussé à l’extrême, c’est le Sauveur.

L’Adulte

L’Adulte, en analyse transactionnelle, se caractérise par l’esprit d’analyse et de déduction. C’est notre côté plus rationnel, plus objectif. C’est l’état de la personne qui est en contact avec la réalité. Celle qui réagit à une situation et qui prend des décisions à partir de faits réels. Et aussi, suite à l’analyse des conséquences, en se fondant sur des expériences vérifiées. Quand on est en contact avec l’Adulte, on peut choisir d’utiliser notre côté Parent ou privilégier notre partie Enfant.

Par exemple, dans une situation tendue où une personne manque d’assurance pour faire valoir son point de vue, elle pourra décider d’utiliser son côté Enfant en se servant de son imagination et de l’humour. C’est une décision Adulte fondée sur la réalité de la situation actuelle.

Qu’est-ce qu’une transaction en analyse transactionnelle?

Lorsqu’on entre en relation avec d’autres personnes, nos côtés Parent, Adulte et Enfant entrent en contact avec leurs propres côtés Parent, Adulte ou Enfant. Une transaction est le nom qu’on donne à un échange verbal ou non-verbal entre deux personnes. Les transactions peuvent être observées et analysées en termes d’états du moi (ou de rôles). Il ne s’agit pas d’analyser toutes nos relations. Toutefois, quand certaines sont plus problématiques et conflictuelles, ce modèle permet de mieux comprendre les rôles joués pour éventuellement les changer.

Certaines transactions sont plus susceptibles de présenter un danger de manipulation. C’est le cas notamment des transactions Parent-Enfant et Enfant-Parent. Les manipulateurs sont particulièrement habiles dans les doubles messages. Sous des couverts de message Adulte à Adulte, ils vont chercher une réponse Enfant rebelle (révolte, agressivité, colère) ou Enfant soumis (peur, crainte).

Si vous êtes dans une relation difficile, je vous invite à prendre le temps de vous asseoir, à écrire sur une feuille un schéma deux colonnes de P A E. Voir les figures de cet article. Essayez ensuite d’évaluer par des flèches quel type de rapport vous avez avec la personne en question. Cela peut être riche d’informations. Peut-être votre partie Adulte vous conduira-t-elle, la prochaine fois, à modifier les transactions pour obtenir un résultat différent.

Un parent qui est constamment et uniquement dans un rapport Parent-Enfant avec son enfant devrait réaliser qu’une relation saine se meut à travers tous ces rôles. C’est important d’être Enfant avec son enfant, de jouer avec lui, de s’amuser, comme c’est important aussi de s’adresser en adulte à sa partie Adulte.

Choix de carrière ou réorientation?

Si votre jeune du secondaire et du collégial n’a pas encore fixé un choix de carrière ou de programme d’études, nous vous invitons à vous procurer par téléchargement, notre trousse d’orientation numérique à distance : Le choix de carrière en 4 étapes.

Vous songez plutôt à vous réorienter ou désirez explorer des choix de carrière à partir de votre domicile et à votre rythme, découvrez: Se réorienter chez soi.

En savoir plus sur l’analyse transactionnelle

Cette vidéo vous procure un aperçu intéressant sur la façon dont fonctionne l’analyse transactionnelle. Je vous réfère à cette bibliographie sommaire sur l’analyse transactionnelle pour une explication plus élaborée de cette approche de la communication.

Marc Vachon, Psychologue, conférencier, auteur et éditeur passionné par la recherche de moyens pratiques pour être heureux et traverser activement les changements. Il est co-auteur de Oser changer. Mettre le cap sur ses rêves et l’auteur de Comment faire de vos émotions des alliées (à paraître).