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Personne n’est à l’abri d’une mise à pied ou d’un licenciement

mise à piedAu moment d’une mise à pied ou d’un licenciement, votre employeur sera soumis aux lois du travail. Il vous remettra toutes les sommes auxquelles vous avez droit : salaire, heures supplémentaires, indemnité de vacances. Certains employeurs ajoutent une indemnité de cessation d’emploi, dépendamment du contexte ou d’une entente préalable. De plus, les employeurs qui souhaitent préserver leur image de marque offrent un programme d’aide à la transition de carrière.

Dans le cas d’une mise à pied par manque de travail, par exemple, il se peut qu’on vous informe deux semaines d’avance. Cette période vous donne le temps de préparer votre transition. Toutefois, on peut vous faire l’annonce de votre mise à pied le vendredi après midi. En effet, et ce pourrait être là votre dernier jour de travail. On vous paiera alors les deux semaines du préavis exigé par la loi.

L’annonce de la mise à pied

Bien sûr, vous voudrez connaître les motifs qui ont conduit à la décision. Il se peut que vous ne compreniez pas tout à fait clairement la situation. Aussi, il est possible que vous refusiez d’en accepter les motifs. Certaines personnes ont pressenties pareille annonce. En conséquence, elles affichent nul étonnement.

Attendue ou pas, la réalité vous foudroie et vous donne l’effet d’une douche d’eau froide. Très rapidement, les préoccupations d’ordre financières s’affichent au premier plan. Bien que ces aspects auront été prévus et vous auront été présentés au moment du congédiement, vous éprouverez un sentiment d’insécurité. Sans doute, un peu de confusion, une certaine forme de refus. Le temps semblera soudainement s’être arrêté. On vous demandera de prendre tous vos effets personnels avant de quitter. Puis, vous franchirez une dernière fois la porte de l’entreprise, en tentant coûte que coûte de sauver la face. Vous garderez votre sang froid et dissimulerez vos émotions. Il se peut même que vous affichiez une certaine forme d’indifférence, le temps de digérer la nouvelle.

Différentes étapes du cycle des réactions

Chaque congédiement confronte la personne à devoir traverser les différentes étapes du cycle des réactions devant la perte d’emploi : choc, recherche d’emploi, déprime et retrait (lorsque les résultats se font attendre), désorganisation (chômage prolongé), réadaptation. Pour certains, la traversée des cycles sera relativement rapide. Pour d’autres, le deuil de l’ancien statut prendra l’allure d’un défi colossal. Il est difficile d’anticiper les réactions d’une personne face à la période de transition, lesquelles dépendent de plusieurs facteurs dont le motif invoqué (contexte de la mise à pied), la procédure de licenciement définie par l’employeur (façon de faire et mesures d’aide) et la capacité de rebondir de l’individu.

Rebondissement personnel

Parmi les ingrédients favorables au rebondissement personnel on retrouve bien sûr, un bon portefeuille de compétences, une attitude constructive et une aptitude à transformer les revers en défis personnels. Toutefois, personne ne peut anticiper ou contrôler le degré de détresse psychologique déclenché par un événement imposé. Lors de mes années d’études à l’Université de Montréal, j’ai réalisé des enquêtes psychosociales dans la rue, auprès des personnes sans abri. J’y ai découvert entre autres, un ingénieur, un chimiste et des gens ayant connu du succès à titre de gestionnaires.

Leurs histoires de vie ressemblaient à celles de milliers de personnes : ils avaient étudié dans un domaine qu’ils aimaient, avaient rejoint le marché du travail et développé leur carrière, se sont mariés, ont eut des enfants. Puis, un jour, tout a basculé. Ils ont tout perdu, incluant leurs proches. Personne n’est à l’abri de la détresse psychologique. Un événement inattendu (choc), lors d’une période de vulnérabilité au plan personnel (échec amoureux), associé à de l’isolement (absence de mesures d’aide ou de recours à la consultation professionnelle), forment les éléments qui peuvent rapidement engendrer une désorganisation chez la personne.

Programme d’aide à la transition

Un programme d’aide à la transition fera aussi toute la différence. Les employeurs ne savent pas toujours que de telles mesures sont offertes par des professionnels spécialisés en accompagnement lors de congédiement. De plus en plus de personnes savent désormais que ces services sont offerts en font la demande à leur employeur lors de la mise à pied.

Dépendamment du programme consenti par l’employeur, on peut vous aider à rédiger votre curriculum vitae ou le mettre à jour, vous aider à vous préparer à vous mettre en confiance lors de vos futures entrevues. On peut aussi vous aider à vous réorienter si vous souhaitez changer de domaine, retourner aux études ou transférer vos acquis dans un nouveau secteur d’activité. Peu importe vos besoins, vous pouvez vivre cette période de transition de façon constructive et rassurante.

Si vous deviez être victime d’une mise à pied ou d’un licenciement, n’hésitez pas à demander une programme d’aide à votre employeur. Nous serons là, pour vous accompagner tout au long de la traversée.

Contactez Sylvain Maher, crha au 514-236.0659

aide transition de carrière

Programme d’aide au licenciement et à la transition de carrière

aide transition de carrièreL’annonce d’’un licenciement est un choc pour la majorité des personnes. L’événement nous fait souvent perdre nos moyens et une série d’étapes s’enclenchent (déni, colère, tristesse, etc.). La durée d’une transition varie d’une personne à une autre. Il n’est pas rare alors de constater une perte de confiance en ses compétences ou un manque de sens face à sa vie professionnelle. Un licenciement est un véritable deuil et amène son lot de questionnements face à l’avenir.

  • Est-ce que je peux réintégrer facilement le marché du travail?
  • Est-ce que mes compétences sont à jour?
  • Comment faire une recherche d’emploi efficace et adaptée au marché d’aujourd’hui ?
  • Quels autres types d’emplois pourrais-je occuper?

Voilà autant de questions à répondre suite à une perte d’emploi.

Une façon pour l’employeur de soigner son image

Saviez-vous que lors d’une mise à pied, vous pouvez bénéficier d’un programme d’aide au licenciement ?Ce programme vise un coaching en transition de carrière. Lors du processus d’entente de fin d’emploi, il vous est permis de demander à l’employeur la possibilité de bénéficier d’une telle aide.

Souvent, les employeurs ne sont pas au courant que de tels programmes existent. En leur fournissant l’information, très peu d’employeurs refusent. En effet, chaque employeur a à coeur de vous voir rapidement « passer à autre chose ». Ils souhaitent aussi préserver une image de qualité face à leur entreprise. En vous fournissant un programme d’aide en transition de carrière, c’est gagnant-gagnant!

Programme d’aide en transition de carrière

Ce service est dispensé par un membre d’un ordre professionnel spécialisé en coaching de carrière à qui l’entreprise confie le mandat de vous accompagner. Ce service est offert de façon personnalisée à toute personne en perte d’emploi. Dès l’annonce de la mise à pied, le professionnel prend en charge votre dossier et assure un accompagnement structuré et rassurant. Plusieurs mesures d’aide au licenciement sont prévues dans le cadre de ce programme (élaboration d’un CV Marketing, bilan de compétences, coaching de recherche d’emploi, préparation aux entrevues, etc.).

Pour un employeur, offrir un tel service est une façon de remercier sincèrement son employé pour ses services. Être accompagné lors d’un programme d’aide au licenciement, ça peut faire toute la différence entre «subir» une perte et «découvrir» de nouveaux horizons et défis professionnels où mettre à profit ses compétences.

MIEUX METTRE À PIED

Ainsi, n’hésitez pas à demander une telle mesure d’accompagnement en négociant votre indemnité de cessation d’emploi. Pour l’employeur c’est peu, mais pour vous, ça aide assurément à mieux rebondir!

IMPLANTER UN COMITÉ DE RECLASSEMENT

marque employeur

Soigner sa marque employeur lors d’un licenciement

marque employeurVous devez procéder à un licenciement d’un employé suite à une réorganisation? Réduire vos effectifs pour faire face à une baisse de contrats? Congédier un employé pour motifs personnel ou professionnel? Quelle que soit la raison conduisant à la rupture du lien d’emploi, il est indispensable d’observer certaines règles fondamentales. Et aussi, miser sur une conclusion éthique et responsable afin de préserver sa marque employeur. 

Avis de cessation d’emploi

Bien sûr vous devrez présenter, dans les délais prévus par la loi, un avis de cessation d’emploi. Au moment du licenciement, vous aurez aussi à remettre à la personne toutes les sommes qui lui sont dues. C’est-à-dire, salaire, heures supplémentaires, indemnité de vacances, etc.

Préserver sa marque employeur

Au-delà de votre obligation de vous conformer à la Commission des normes du travail s’inscrit un tout autre rôle. Effet, celui de transmettre la décision avec humanité en minimisant les répercussions. Nul gestionnaire n’est tout à fait préparé, détaché ou confiant le moment venu du licenciement d’un employé. Toutefois, ces moments de transition s’avèrent parfois constructifs. Bien sûr, ils comportent leur part de choc et de remise en question chez la personne remerciée.

Offrir un programme d’aide à la transition de carrière

Un programme d’aide à la transition de carrière est une façon efficace de soigner sa marque employeur. En effet, cela permet de reconnaître et d’apprécier les services rendus par la personne durant son parcours au sein de l’entreprise. De plus, cela favorise un retour rapide en emploi pour la personne visée. Cette aide permet de faire la différence sur sa marque employeur au sein de votre collectivité. Et aussi, aux yeux de vos ressources humaines toujours en poste.

Partage des frais avec Emploi Québec

La loi sur les normes du travail oblige les employeurs à prendre les mesures pour faciliter le reclassement des employés lorsque le nombre de salariés visés par le licenciement atteint 50 personnes ou plus. Emploi Québec peut alors contribuer à 50% des frais de consultation permettant la mise en place d’un comité d’aide au reclassement.

Licenciement de 50 personnes et plus

Les comités d’aide au reclassement fonctionnent essentiellement sur le modèle des comités de concertation en entreprise, c’est-à-dire que les employeurs et travailleurs, appuyés par des spécialistes engagés pour conseiller le comité, collaborent dans la recherche et la mise en œuvre de solutions face aux problèmes que pose le licenciement collectif. Le comité d’aide au reclassement a pour mandat de fournir aux salariés mis à pied toute forme d’aide convenue entre les parties afin de minimiser les impacts du licenciement et de favoriser le maintien ou la réintégration rapide sur le marché du travail.

Les spécialistes du reclassement chez Parachute Carrière maîtrisent le processus d’implantation de comités d’aide au reclassement. Leurs compétences s’appuient sur plus de 25 ans d’expérience en transition de carrière à titre de facilitateurs de processus et ce, dans plus de 22 secteurs d’activités économiques à travers le Québec.

Dès l’annonce d’un licenciement, l’équipe Parachute Carrière gère le processus de communication et de coordination des services d’aide aux personnes licenciées. Pour l’employeur, une ressource professionnelle en transition de carrière est indéniablement une solution clé en main permettant non seulement de se conformer à la loi, mais surtout de contribuer à la réintégration rapide des personnes vers un nouvel emploi et ce, de façon hautement rassurante et sécuritaire.  

Pour plus d’informations, contacter Sylvain maher au 450.492.5050 poste 223 ou par courriel:

Sylvain Maher, CRHA, c.o.

 

homme avec cravate muni de deux gants de boxes représentant le conflit

3 choses à exprimer et 3 choses à éviter lors de conflit au travail

homme avec cravate muni de deux gants de boxes rougesLes conflits au travail, c’est parfois inévitable.  Personne n’est à l’aise ou en maîtrise lorsque concerné par un conflit. Voici donc des façons de gérer la situation pour faire en sorte de dépasser le conflit dans les meilleures conditions possibles.

À exprimer lors d’un conflit

Comment vous sentez-vous?  Trouver le mot exprimant au mieux le sentiment qui vous habite. Exprimez ensuite à l’autre dans quelle position le conflit vous place.  Cette façon de faire a le bénéfice d’ouvrir un espace empathique où chacun peut exprimer ce qu’il ressent, dans la mesure où le jugement est suspendu, de part et d’autre.

Votre compréhension de la situation.  Une des sources les plus communes à la base des conflits est le manque de communication.  Pourquoi alors ne pas s’assurer de la façon dont chacun comprend ou interprète ce qui se vit. Il y a fort à parier qu’une bonne partie de la solution se trouve là.

La solution préconisée par chacun.  Une recherche de solutions doit prendre place. Les solutions peuvent différer entre les acteurs impliqués. Il est donc important de laisser un espace ouvert afin que chacun puisse présenter la solution qu’il entrevoit.  Des négociations devraient alors être possibles et un terrain d’entente fait de compromis et d’ajustement peut ensuite être défini.

A éviter

Accuser.  C’est très simple et facile d’accuser l’autre. Nous savons tous que ce n’est pas une bonne option, car un individu qui se sent accusé réagit sur la défensive et a tendance à accuser à son tour. Cela donne lieu à une escalade sans fin. Il vaut donc mieux éviter d’accuser et s’en tenir aux faits, tout en utilisant le « Je » et non le « Tu ».

Ne pas reconnaître sa part du conflit.  C’est difficile d’avouer un tort ou une erreur, mais c’est le début d’un processus de résolution de problème.  Une personne qui n’a rien à se reprocher, n’est pas au même niveau que l’autre personne impliquée.  À l’inverse, quelqu’un qui avoue ses torts ou sa part dans le conflit est prêt à entendre ce que l’autre a à dire.  C’est la base d’une bonne communication et de résolution de conflit.

Avouer une faute non commise.   Certaines personnes avouent parfois une faute non commise, soit pour protéger une personne, soit pour une foule d’autres raisons personnelles.  Dans un milieu de travail, avouer une faute non commise risque d’engendrer des répercussions sur l’évolution de carrière de la personne au sein de l’entreprise, à court ou moyen terme.

Un conflit demeure un conflit.  Ce qu’il importe de préserver, c’est le lien entre les personnes concernées, tant pour l’avenir de la relation que pour le climat de travail.

Vous souhaitez vous réorienter ou faire un choix de carrière à partir de votre domicile?

N’hésitez pas à vous procurer notre trousse d’orientation, Le choix de carrière en 4 étapes. Ou encore, si vous êtes adulte et souhaitez vous réorienter à partir de votre domicile et à votre rythme, découvrez: Se réorienter chez soi.

Recruter la perle rare

Recruter la perle rare grâce à une approche structurée

recruterRecruter la perle rare est le vœu de la plupart des employeurs. Prendre le temps nécessaire pour le faire est une toute autre chose. Alors que la main d’œuvre constitue une part importante de la réussite des entreprises, bon nombre d’employeurs négligent l’utilisation d’approches de sélection et de recrutement structurées. Le choix d’une mauvaise ressource est lourd de conséquences pour une entreprise. En effet, on parle d’augmentation de la supervision, diminution du moral de l’équipe, coût important engendré par l’inefficacité de la nouvelle personne, insatisfaction de la clientèle, qualité de service ou de production moindre, etc.

Éviter les erreurs

Qu’est-ce qui peut expliquer qu’un employeur néglige son processus de recrutement et de sélection? Le manque de temps, l’urgence de la situation, le manque d’organisation ou de connaissances… En effet, cela font en sorte que les employeurs recourent à des moyens peu rentables pour recruter une ressource. Une annonce rapide dans le journal local, l’essai du premier venu, l’embauche d’une connaissance ou d’une personne référée sans valider son profil, sont des pratiques courantes et peu objectives.

Remplacer une ressource comporte de plus en plus de défis

Les employeurs se donnent des outils de contrôle efficaces face à leur productivité. Ils se dotent d’équipements spécialisés pour augmenter l’efficacité et diminuer les coûts. Ils instaurent des normes de qualité coûteuses à implanter. Pourquoi ne pas établir des critères tout aussi élevés le moment venu d’embaucher une nouvelle ressource? Remplacer une ressource est un exercice comportant de nombreux défis, surtout dans un contexte où la main-d’œuvre se raréfie et dans un contexte où la nouvelle génération magasine son employeur. Pour cela, il importe de définir un processus qui évitera un maximum d’erreurs et assurera le maintien de la personne en poste.

Le coût d’une mauvaise sélection

Vous êtes-vous demandé quel est le coût d’un mauvais choix ou d’une personne qui n’est pas à sa place? Selon le niveau de poste, il est possible de chiffrer le coût de l’intégration d’une nouvelle ressource au sein de votre entreprise. Une des façons consiste à calculer 1.5 fois le salaire de la personne. Par exemple, pour un salaire de 40 000$, il en coute à l’employeur environ 60 000$. Ce coût est rarement évoqué lors d’un processus de recrutement et de sélection, mais il apparaît important d’en prendre conscience pour être en mesure de se doter d’outils permettant d’éviter les erreurs. Afin de vous permettre de situer le coût de l’embauche d’une ressource, vous devrez considérer les éléments suivants :

  1. Le coût du processus d’embauche (la publication de l’annonce (journaux, site internet, revue spécialisée), le temps du support administratif, du personnel impliqué dans la sélection et les entrevues (gestionnaire, superviseur), les tests si besoin, etc.);
  2. L’accueil et intégration;
  3. La supervision et la formation du nouvel employé;
  4. Le coût de la non-performance, de la mauvaise qualité avant que la personne puisse atteindre son niveau de performance.

Il est important pour un employeur de se doter d’un processus de recrutement adapté aux besoins de l’entreprise. Cela permet d’attirer de bons candidats, maintenir une qualité de main d’œuvre et minimiser les risques d’erreurs et les coûts. Comme le souligne Robert Half : À long terme, il est beaucoup plus difficile pour les propriétaires et gestionnaires de petites entreprises d’accommoder un travailleur inadéquat qu’il en est d’investir dans le recrutement de candidats qualifiés.

Recruter ou mettre à pied?

Vous songez mettre à pied certains de vos effectifs?  Sachez remercier!  Dans le forfait de départ, notre service de coaching de mise à pied fait toute la différence. Votre marque employeur est importante!

Trois astuces pour une négociation salariale efficace

 

 Négociation salariale

Être payé à sa juste valeur est une grande source de motivation au travail. C’est pourquoi il importe de surmonter ses appréhensions lorsqu’il s’agit de demander une augmentation de salaire. Après tout, n’est-il pas naturel de vouloir profiter d’une rémunération qui reflète vraiment le travail qu’on accomplit chaque jour? Or, une négociation salariale, ça se prépare. Voici comment.

1. Choisissez le bon moment

La pause-café n’est vraiment pas le bon moment pour aborder la question de négociation salariale  avec votre patron. Pour que votre employeur soit réceptif à votre requête, fixez une rencontre avec lui, idéalement en dehors des périodes de pointe, lorsque l’ambiance du bureau est plus détendue. Vous venez de réaliser un projet avec succès? Profitez alors de ce moment de gloire pour demander une augmentation de salaire, puisque vous aurez de bons arguments entre les mains!

2. Trouvez des arguments solides

Ce n’est pas tout de dire que vous méritez un meilleur salaire, vous devez le prouver. Par exemple, si vous croyez avoir fait économiser du temps et de l’argent à l’entreprise au cours de l’année grâce à votre efficacité, démontrez-le à l’aide de calculs. Informez-vous aussi sur les échelles salariales qui s’appliquent à votre domaine d’emploi. Surtout, n’évoquez pas de motifs personnels, comme l’achat d’une nouvelle maison ou l’arrivée d’un enfant : pour être pertinente, votre demande doit être rattachée au poste que vous occupez.

3. N’abdiquez pas devant un refus

Et si votre patron refusait de vous accorder une augmentation de salaire? Ce n’est surtout pas le moment d’abandonner! Voyez plutôt la négociation salariale comme une discussion : tentez de savoir combien l’entreprise est prête à vous donner. Dans le meilleur des scénarios, votre employeur vous fera une offre; dans le pire des cas, il vous proposera une réévaluation salariale dans 3 ou 6 mois. Chose certaine, vous n’aurez pas fait cette démarche inutilement.

Combien vaut votre emploi sur le marché? Vérifiez-le!
Guide des salaires selon les professions au Québec, édition 2016
Institut de la statistique du Québec. Enquête sur la rémunération globale

travail-famille

Conciliation travail-famille : les stratégies mises en place par les entreprises

conciliation travail-familleLa conciliation travail-famille, réalisable? Dans la plupart des foyers québécois, les deux conjoints travaillent en plus de devoir s’occuper des enfants ou assurer un rôle d’aidant naturel. Les standards de performance à atteindre sont de plus en plus élevés dans toutes les sphères de nos vies. Trouver d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle n’est pas toujours de tout repos.

Se réorienter pour mieux vivre

Parfois, il vaut mieux se réorienter pour identifier un choix de carrière et un environnement de travail en fonction de ses valeurs et de ses critères de satisfaction personnelle et professionnelle. La trousse d’orientation numérique Se réorienter permet d’explorer vos possibilités et de voir plus clair dans vos choix.

SE RÉORIENTER À DISTANCE SANS COACH

Le concept de conciliation travail-famille

Le concept de conciliation travail-famille c’est la recherche d’équilibre entre les exigences et les responsabilités. Et ce, tant dans la vie professionnelle que familiale. En conséquence, une entreprise développe des stratégies, des plans d’action et des actions dans le but d’assouplir les contraintes liées au milieu de travail. Et aussi, permettre une gestion plus équilibrée de son temps entre sa vie familiale et professionnelle.

Des exemples de stratégies

Programme d’aide aux employés (PAE)

L’entreprise offre l’accès à un PAE permettant d’aider les employés ou leur famille aux prises avec des problèmes de nature variée.

Cheminements adaptés

L’entreprise offre aux membres du personnel qui vivent une situation particulière. Par exemple, parents de jeunes enfants, parents âgés ou malades à domicile). Aussi, un employeur peut prévoir des horaires variables, du télétravail, etc.

Adapter l’organisation du travail

L’entreprise met en place des mesures et des pratiques qui permettent aux employés de s’absenter. Et ce, avec le moins de contraintes possibles. En effet, la rotation d’emploi, échange d’horaire de travail, partage des compétences. Ou encore, des groupes multidisciplinaires, des équipes volantes, etc.

Réduction du temps de travail

L’entreprise permet aux membres de son personnel de travailler un nombre d’heures inférieur au nombre normal d’heures de travail. Par exemple, le travail à temps partiel, le travail partagé.

Horaire de travail adapté et prévisible

L’entreprise offre des horaires de travail adaptés à son personnel. Par exemple, un horaire variable, horaire fixe au choix, etc. Enfin, toutes variations possibles sont connues à l’avance afin que les gens puissent s’adapter.

Semaine de travail comprimée

L’entreprise offre une semaine de travail permettant de réduire le nombre de jours ouvrables en augmentant la durée quotidienne de travail. Par exemple, une semaine de travail de 35 heures effectuée en quatre jours au lieu de cinq.

Congés

L’entreprise prend des mesures qui vont au-delà des exigences spécifiées dans les normes du travail.  Congés entourant la naissance ou l’adoption d’un enfant. Événements familiaux, deuil, mariage, acte criminel, etc.

Congés autofinancés

L’entreprise permet un congé de longue durée pour convenances personnelles. Cela, payé à même une partie de la rémunération acquise et retenue à cette fin par l’organisation.

Congé sans solde

L’entreprise permet un congé sans solde aux employés ayant des besoins de conciliation travail-famille.

Flexibilité dans le choix des dates des vacances payées

L’entreprise offre aux membres de son personnel la possibilité de choisir les dates. Ou encore, de morceler leurs journées de vacances pour satisfaire à des besoins de conciliation travail-famille.

Travail à domicile (télétravail)

L’entreprise permet à ses employés d’effectuer une partie ou la totalité de leur travail à domicile.

Travail dans un bureau satellite

L’entreprise permet d’effectuer une partie ou la totalité de leur travail dans un bureau satellite situé plus près de la résidence que le lieu de travail habituel de l’organisation.

Aide ou soutien financier pour la garde des enfants d’âge préscolaire

L’entreprise prend des initiatives relatives à l’aide et au soutien financier pour la garde des enfants de son personnel. Par exemple, accessibilité à un service de garde sur les lieux de travail. Ou encore, à des places réservées dans une garderie à proximité. À du dépannage ponctuel pour la garde des enfants et à diverses formes de soutien financier.

Remboursement des frais de garde (heures supplémentaires)

L’entreprise rembourse les frais de garde d’enfants aux membres de son personnel qui font des heures supplémentaires à la demande de l’organisation.

Les avantages de la conciliation travail-famille

Pour les employés

La flexibilité d’un programme de conciliation travail-famille permet une amélioration de la qualité de vie et de la satisfaction au travail. Aussi, une plus grande capacité à faire face au stress, offre un meilleur équilibre travail-famille et travail-vie personnelle, développe un sentiment de fidélité.

Pour les entreprises

Un programme de conciliation travail-famille reconnu offre une meilleure image auprès des clients et chercheurs d’emploi, permet d’attirer et de retenir les meilleurs candidats/employés, diminue les coûts liés à l’absentéisme, améliore le rendement, la productivité et le climat de travail.

Le gouvernement offre la possibilité d’obtenir une certification sur la conciliation (BNQ 9700-820) à condition de respecter certaines normes.

Se réorienter au besoin?

Vous songez à vous réorienter ou désirez explorer des choix de carrière à partir de votre domicile et à votre rythme, découvrez: Se réorienter chez soi et à son rythme.

Détresse psychologique

La prévention de la détresse psychologique au travail

Détresse psychologiqueLe stress devient négatif pour la santé individuelle et organisationnelle lorsque vécu de façon excessive. En effet, lorsque le stress dépasse la capacité d’un individu à y faire face, une variété de symptômes surgiront. Pour gérer efficacement le stress au travail, il est nécessaire de connaître les principales sources de stress.  La façon dont les gens évaluent leur réalité professionnelle est une chose à considérer. Or, les conséquences du stress organisationnel sont à la fois des sources importantes à considérer.

Une responsabilité conjointe

La gestion du stress est une responsabilité conjointe (individu-entreprise). Après avoir identifié les agents de stress, le stress perçu et la tension ressentie, il est important d’implanter des interventions organisationnelles. Aussi, les stratégies individuelles seront nécessaires pour prévenir la détresse psychologique et transformer le stress en stimulus positif.

Détresse psychologique et prévention

Toute démarche de prévention implique une prise en charge des problèmes par le milieu. Elle requiert un diagnostic en profondeur des façons de faire au sein de l’organisation. Aussi, il importe d’implanter un groupe de travail structuré qui se penchera sur les améliorations à mettre en place. La conduite d’une telle démarche doit prendre forme en respectant certaines règles. Elle doit tenir compte du contexte spécifique de l’entreprise. Idéalement, une combinaison d’interventions de niveaux primaire, secondaire et tertiaire est plus efficace dans la prévention de détresse psychologique au travail. Des évaluations régulières devraient suivre afin de procéder, au besoin, à l’amélioration continue des mesures de prévention.

Réorienter votre carrière vers un métier moins sujet au stress?

Si vous souhaitez réorienter votre carrière, n’hésitez pas à vous procurer notre trousse : Se réorienter chez soi et à son rythme. Vous serez alors guidé vers un test d’orientation, puis vers des métiers liés à votre profil. Vous pourrez ensuite valider votre orientation grâce à des étapes qui ont fait leurs preuves. Se réorienter permet de choisir un environnement mieux adapté à ce qu’on est. Quand le stress est devenu improductif, il est temps de considérer une réorientation. On pourra alors établir des critères qui seront sources de satisfaction.

Prévention primaire, secondaire et tertiaire

Au niveau de la prévention primaire, la médecine du travail évalue les dangers sur l’homme des ambiances de travail nocives (risque toxique, conditions d’éclairage, manutention de charges, gestes répétitifs, stress professionnel, etc) ainsi que les contraintes physiques ou mentales qui s’exercent sur lui.

La prévention secondaire s’exerce par la surveillance médicale des travailleurs : visites médicales d’embauche, visites périodiques, visite de pré-reprise et de reprise après un arrêt du travail. Les travailleurs bénéficient d’une surveillance médicale renforcée en cas d’exposition à des risques particuliers (travail sur écran, travail à la chaleur ou exposé au bruit, travail de nuit, etc).

La prévention tertiaire (logique de réparation) consiste à prévenir le risque de perte d’emploi des salariés ayant un problème de santé lié ou non à son travail.

Voici quelques liens utiles sur le sujet :

la bonne personne au bon poste

Dotation : la bonne personne au bon poste

la bonne personne au bon posteLe capital humain d’une entreprise est un maillon important de sa santé organisationnelle. Négliger la dimension humaine peut compromettre les activités d’une entreprise et engendrer des difficultés parfois insurmontables. Le plus important défi consistant à assurer le maintien de sa place dans l’économie des marchés.

L’importance que l’on accorde au choix de sa main-d’œuvre est une des clés de réussite d’une équipe performante. En effet, cela favorise l’adaptation aux nouvelles réalités de l’économie. Miser sur de bonnes ressources contribue au développement de l’entreprise. Aussi, cela crée une dynamique d’équipe cohérente. Par ailleurs, un mauvais choix apporte son lot de problèmes : insatisfaction de la clientèle, conflits internes, insatisfaction professionnelle, etc. Ceci engendre des coûts importants pour une entreprise, tels que : coûts de formation, de non performance et de remplacement.

Qui dit « bonne personne au bon poste » dit:

  • Une description du profil de l’entreprise a été élaborée et communiquée clairement (mission, valeurs, défis à venir, etc.);
  • Le poste a été évalué (environnement de travail, relations internes, niveau de responsabilités et de compétences, etc.);
  • Bonne évaluation du profil de la personne recherchée (qualités, compétences spécifiques, tempérament, niveau de formation, style de leadership, etc.);
  • Des avantages de rétention et d’attrait de la main-d’œuvre ont été communiqués.

Cette réflexion permet à l’entreprise de s’appuyer sur de bonnes assises afin de mettre en place un processus de recrutement et de sélection apte à sélectionner la bonne personne au bon poste, car faut-il le souligner : une personne qui n’est pas à sa place ne rend service à personne, encore moins à elle-même.

Bonne sélection!

problèmes intergénérationnels

Comment éviter les problèmes intergénérationnels dans l’entreprise

problèmes intergénérationnels

Comment éviter les problèmes intergénérationnels dans l’entreprise? La question est d’actualité avec d’une part, des jeunes de la génération Y que les managers ont parfois peine à comprendre.

Ne pas avoir peur de la génération Y

Première peur d’un manager prenant la responsabilité d’une équipe comptant des juniors : celle de leur « non investissement ». Or, la peur est mauvaise conseillère. Elle peut l’inciter à adopter un comportement managérial très directif, voire agressif (« c’est comme çà et pas autrement »). Cela risque de tendre les relations avec l’ensemble de l’équipe. Considérer leurs forces potentielles, leurs atouts, avant leurs faiblesses. Adapter son mode de management en fonction de cette nouvelle donne est pourtant une condition de réussite.

Adopter des modes de management adaptés afin de contrer les problèmes intergénérationnels

Les jeunes, à défaut d’être motivés sur le long terme, peuvent montrer une implication très forte, à condition d’y trouver de l’intérêt. Il faut leur proposer une relation gagnant/gagnant. Et surtout, considérer la manière dont peut se déclencher un sentiment d’appartenance. N’oublions pas qu’ils fonctionnent en clan. On peut mettre en avant les règles et valeurs de l’entreprise. Ou les éléments qui la symbolisent : sécurité, respect, culture produit, savoir-faire… Ce qui forge une identité. Et trouver quelqu’un qui leur “montre la voie”.

Veiller à l’équité intergénérationnelle, clé de l’efficacité des équipes

Les problèmes intergénérationnels, au-delà de questions de valeurs ou d’attachement à l’entreprise, peuvent aussi être créés par un problème d’égalité de traitement par l’entreprise. Lorsque les plus anciens constatent que ce sont les plus jeunes qui bénéficient de primes, d’augmentations, de formations et de promotions, ils se sentent en ‘’ sous-équité ‘’. Les plus jeunes considèrent que les plus âgés sont mieux rémunérés sans être plus productifs. Aussi, ils occupent à leur détriment les meilleures places dans l’entreprise. Alors, ils se sentent en situation de sous-équité. Ces sentiments entraînent des problèmes intergénérationnels dangereux pour l’efficacité de l’équipe.

Éviter la concurrence

Répartir les fonctions et les missions en considérant l’âge et l’expérience des salariés est la voie choisie par des managers qui veillent à garder l’équilibre. « Lorsque j’étais manager, à quarante ans, j’avais une équipe composée de commerciaux, dont l’âge allait de 24 ans à 45 ans. J’ai défini des objectifs et des rôles différents selon les profils. Par exemple, le ‘’ senior ‘’ était plus impliqué dans du relationnel commercial avec les grands comptes. Il avait pour rôle de pérenniser la relation client et de travailler sur de gros projets stratégiques. Il rassurait le client. Le junior avait lui une fonction de « chasse » et d’extension commerciale. J’étais beaucoup plus en coaching et en animation avec eux. » (François Humbert, spécialisé dans le recrutement des seniors).

Les seniors comme piliers

Face à « l’infidélité » tant regrettée des jeunes, les seniors peuvent également jouer un rôle de soutien. « Un de mes clients avait un souci de turn-over important (plus de 30 %), témoigne encore François Humbert. Son problème venait du fait qu’il embauchait des jeunes de deux ans d’expérience. Au bout de deux ou trois ans, ils quittaient la société par manque d’évolution de carrière et de salaire. En embauchant des seniors, de plus de 45 ans, il a créé des « piliers ». Cela, a permis de solidifier la structure des équipes et stabiliser son équipe. En fait, le senior n’est plus carriériste, et souhaite travailler pendant dix ans de manière stable. Il est l’un des fondations de l’entreprise. »

Envisager une réorientation

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Comment éviter les problèmes intergénérationnels dans l’entreprise, originalement paru sur le blogue oserchanger.com.

Inspiré de larges extraits de l’article Manager des juniors et/ou des seniors paru sur le site pourseformer.fr.