Archives de catégorie : Ressources humaines

Licenciement collectif

Plusieurs employeurs nous avouent méconnaître les mesures associées à un contexte de licenciement collectif. Or, des règles encadrent la façon de procéder à une mise à pied. D’abord, lors d’un licenciement de dix employés et plus, l’employeur est invité à transmettre un avis de licenciement au Ministère du travail. Nous proposons donc dans cet article de communiquer les informations incontournables à cet effet.

Un licenciement collectif

Un licenciement collectif est une cessation de travail d’au moins six mois. C’est une décision de l’employeur qui touche au moins dix salariés d’un même établissement. Les mises à pied doivent être faites au cours d’une période de deux mois consécutifs.

Les entreprises qui doivent procéder à des licenciements collectifs ont l’obligation de produire un avis. Cet avis vise à informer le ministre de l’Emploi et de la Solidarité sociale. La Loi sur les normes du travail prévoit cette obligation.

Avis de licenciement

Le formulaire Avis de licenciement collectif est disponible sur le site du Ministère.

Il est à noter qu’un avis de licenciement collectif constitue une intention de licenciement. Une entreprise peut licencier un nombre de personnes ne correspondant pas à ce qui est indiqué sur l’avis transmis.

Lignes directrices de l’avis de licenciement collectif

En ce qui a trait à l’envoi de l’avis, l’article 84 sur les normes du travail nous informe des délais à respecter en prévision du licenciement. En voici les lignes directrices :

84.0.4. Tout employeur doit, avant de procéder à un licenciement collectif pour des raisons d’ordre technologique ou économique, en donner avis au ministre de l’Emploi et de la Solidarité sociale, dans les délais minimaux suivants:

  • 1° huit semaines, lorsque le nombre de salariés visés par le licenciement est au moins égal à 10 et inférieur à 100;
  • 2° 12 semaines, lorsque le nombre de salariés visés par le licenciement est au moins égal à 100 et inférieur à 300;
  • 3° 16 semaines, lorsque le nombre de salariés visés par le licenciement est au moins égal à 300.

Mesures d’aide aux personnes licenciées

Dans une perspective de licenciement collectif, l’employeur a une obligation d’offrir aux personnes licenciées des mesures qui leur permettront de réintégrer le marché du travail. Or, ces mesures peuvent être offertes via une firme spécialisée, au choix de l’employeur. Aussi, Emploi-Québec peut mettre en place un comité d’aide au reclassement. Pour en savoir plus sur la formation d’un comité d’aide au reclassement, nous vous invitons prendre connaissance de l’article du blogue de Parachute Carrière.

Services d’aide

Les services varient lors d’un licenciement collectif. Habituellement, nous retrouverons les services de base suivants:

  • Élaboration du curriculum vitae
  • Accompagnement en recherche d’emploi
  • Exploration professionnelle dans une perspective de réorientation de carrière

Peuvent s’ajouter des services d’appoint:

  • Préparation aux équivalences de niveau secondaire
  • Préparation à la retraite, Atelier d’information budgétaire
  • Sensibilisation à un retour aux études, etc.

Les formules d’intervention varient d’une firme à l’autre. Toutefois, le but visé est la réintégration optimale en emploi des travailleurs et travailleuses licenciés. Pour faire de ces moments de transition un véritable succès, Parachute Carrière est un partenaire d’expérience avec plus de 25 années de présence auprès des entreprises.  Sylvain Maher, crha se fera un plaisir de vous guider de façon structurée à travers les étapes clés du processus.

Contactez Sylvain Maher, CRHA

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Sylvain Maher, CRHA spécialiste en transition de carrière

Soigner sa marque avec un partenaire RH

Soigner sa marque avec un partenaire CRHA n’a jamais été aussi nécessaire.

Qui aurait pu prédire la pénurie de main-d’œuvre?

Hier, les chercheurs d’emplois redoublaient de créativité pour mettre en valeur leurs services et se démarquer auprès des employeurs. Aujourd’hui, ce sont les employeurs qui créent différentes stratégies de dotation afin d’attirer des talents. Il est devenu nécessaire d’optimiser le processus de recrutement pour accéder à des ressources de qualité. Toutefois, une chose demeure. Un employé qui n’est pas à sa place dans l’entreprise ne rend service à personne, y compris à lui-même.

Aucun gestionnaire ne souhaite mettre à pied un employé en contexte de pénurie de main d’œuvre. Cependant, une analyse des coûts/bénéfices permet la plupart du temps d’en prouver le bien-fondé. En fait, toute décision de mise à pied ou de licenciements collectifs a peu de liens avec la rareté de ressources humaines.

Lorsqu’une mise à pied s’impose

Revisitons une situation connue. Votre processus de recrutement s’est bien déroulé. La personne sélectionnée correspondait en tous points à vos attentes. De même, votre processus d’intégration RH s’est avéré impeccable. Au fil du temps, suite à des changements au sein de l’équipe, ou parfois même sans raison évidente, des drapeaux rouges sont apparus. Malgré vos interventions professionnelles auprès de cette personne, la relation de confiance s’est rompue. Une mise à pied s’en est suivie.

L’image de marque ne se résume pas à une indemnité de cessation d’emploi. Comme vous savez, l’argent n’est pas une source de récompense suffisante ni de compensation atténuante. Lorsqu’un individu perd son emploi, il a besoin d’un terrain neutre où se déposer, faire le point sur sa situation pour enfin l’accepter.

En conclusion d’un programme de transition de carrière, chaque personne souligne combien un tel accompagnement a fait la différence dans sa réorientation. Chacun témoigne de la valeur humaine de ce service ajouté.

Des licenciements collectifs inévitables

Croissance, acquisition et restructuration. Trois mots clés qui conduisent inévitablement à des changements organisationnels. On vise alors à simplifier les processus, intégrer de nouvelles technologies, faire place à une nouvelle gouvernance, relocaliser les opérations à l’international. Bref, des licenciements deviennent inévitables.

Avec ou sans l’aide financière d’Emploi Québec, nous pouvons implanter un comité de reclassement si vous devez licencier plus de 50 personnes.

Programmes de transition de carrière

Les professionnels RH occupent une variété de rôles et fonctions. La transition de carrière est une spécialisation. C’est beaucoup plus qu’un savoir faire. C’est un art d’être. Une façon spécifique de savoir engager et nourrir une relation de confiance.

Comme partenaire CRHA, mon engagement est fondé sur l’humain, son potentiel, sa valeur. S’il n’est plus à sa place chez vous, votre vœu le plus fécond, c’est de le voir rapidement trouver sa place ailleurs. Rompre un lien est une chose. Permettre à une personne de bénéficier d’une transition réussie est une valeur RH investie au bon endroit.

Le bénéficiaire d’un programme spécialisé en transition de carrière est rapidement mobilisé vers de nouveaux objectifs. Il apprécie l’aide professionnelle mise à son service, car il en mesure la valeur. Plus que de la bienveillance, un programme de transition de carrière est le témoignage d’une marque employeur à la hauteur de ses valeurs, de son éthique et de sa qualité.

Un partenaire CRHA spécialiste en transition de carrière

Plus de 28 ans d’expérience au cœur d’une variété d’entreprises québécoises visées par des mises à pied et des licenciements collectifs, il me fera plaisir de soutenir votre image de marque. Mise à pied individuelle ou implantation d’un comité de reclassement, n’hésitez pas à me contacter pour de plus amples informations sur mes services et les différents forfaits en transition de carrière.

smaher@paragrh.com  –  514 236-0659

Découvrez ici des entreprises qui m’ont accordé leur confiance

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homme avec cravate muni de deux gants de boxes représentant le conflit

3 choses à exprimer et 3 choses à éviter lors de conflit au travail

homme avec cravate muni de deux gants de boxes rougesLes conflits au travail, c’est parfois inévitable.  Personne n’est à l’aise ou en maîtrise lorsque concerné par un conflit. Voici donc des façons de gérer la situation pour faire en sorte de dépasser le conflit dans les meilleures conditions possibles.

À exprimer lors d’un conflit

Comment vous sentez-vous?  Trouver le mot exprimant au mieux le sentiment qui vous habite. Exprimez ensuite à l’autre dans quelle position le conflit vous place.  Cette façon de faire a le bénéfice d’ouvrir un espace empathique où chacun peut exprimer ce qu’il ressent, dans la mesure où le jugement est suspendu, de part et d’autre.

Votre compréhension de la situation.  Une des sources les plus communes à la base des conflits est le manque de communication.  Pourquoi alors ne pas s’assurer de la façon dont chacun comprend ou interprète ce qui se vit. Il y a fort à parier qu’une bonne partie de la solution se trouve là.

La solution préconisée par chacun.  Une recherche de solutions doit prendre place. Les solutions peuvent différer entre les acteurs impliqués. Il est donc important de laisser un espace ouvert afin que chacun puisse présenter la solution qu’il entrevoit.  Des négociations devraient alors être possibles et un terrain d’entente fait de compromis et d’ajustement peut ensuite être défini.

A éviter

Accuser.  C’est très simple et facile d’accuser l’autre. Nous savons tous que ce n’est pas une bonne option, car un individu qui se sent accusé réagit sur la défensive et a tendance à accuser à son tour. Cela donne lieu à une escalade sans fin. Il vaut donc mieux éviter d’accuser et s’en tenir aux faits, tout en utilisant le « Je » et non le « Tu ».

Ne pas reconnaître sa part du conflit.  C’est difficile d’avouer un tort ou une erreur, mais c’est le début d’un processus de résolution de problème.  Une personne qui n’a rien à se reprocher, n’est pas au même niveau que l’autre personne impliquée.  À l’inverse, quelqu’un qui avoue ses torts ou sa part dans le conflit est prêt à entendre ce que l’autre a à dire.  C’est la base d’une bonne communication et de résolution de conflit.

Avouer une faute non commise.   Certaines personnes avouent parfois une faute non commise, soit pour protéger une personne, soit pour une foule d’autres raisons personnelles.  Dans un milieu de travail, avouer une faute non commise risque d’engendrer des répercussions sur l’évolution de carrière de la personne au sein de l’entreprise, à court ou moyen terme.

Un conflit demeure un conflit.  Ce qu’il importe de préserver, c’est le lien entre les personnes concernées, tant pour l’avenir de la relation que pour le climat de travail.

Vous n’avez pas complété votre diplôme secondaire 5?

N’hésitez pas à passer notre pré-test TENS pour évaluer vos aptitudes à réussir les tests équivalence secondaire 5 du Ministère de l’éducation. Lorsque vous avez situé vos forces et faiblesses, vous pouvez ensuite télécharger les cahiers de préparation aux examens afin de vous préparer adéquatement aux examens et vous inscrire ensuite à la Commission scolaire de votre région. À titre d’exemple, voici les consignes de la Commission scolaire de Montréal. Visitez notre page des étapes de préparation aux TENS.

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MABE Canada : La mise en place d’un comité d’ aide au reclassement

aide au reclassementLa décision de fermer une usine fait partie des responsabilités les plus difficiles à assumer pour des gestionnaires. Et c’est une situation très difficile à vivre pour des employés. Bien que le choc soit grand auprès du personnel, la volonté des principaux gestionnaires à vouloir que la transition se passe bien favorise grandement la réorientation des employés.

Fermeture de Mabe Canada

L’expérience de la fermeture de Mabe Canada est exemplaire. La direction de l’entreprise a choisi d’offrir à ses employés des mesures de reclassement qui dépassent la norme habituelle. Les employés ont été supportés et outillés de sorte à assurer la réussite des processus de transition de carrière.

La mise en place d’un comité d’aide au reclassement dès l’annonce de la fermeture a permis aux employés de faire une démarche complète d’orientation professionnelle. Et aussi, de cibler des projets de réorientation de carrière par le biais du transfert des acquis ou de la formation. En plus de bénéficier de plusieurs services :

  • coaching de recherche d’emploi
  • mise en forme d’une offre de service ciblée
  • orientation professionnelle

Les employés ont eut la possibilité de quitter l’entreprise sans perdre leur indemnité de cessation d’emploi  en respectant certaines conditions. Aussi, ils ont bénéficié des services du comité d’ aide au reclassement pendant leur temps de travail.

Aide au reclassement

Outre les mesures mises en place par le comité d’aide au reclassement, l’employeur a mis en œuvre plusieurs initiatives pour favoriser la transition. En voici quelques-unes :

  • Journée portes ouvertes pour les entreprises désireuses de découvrir les compétences des travailleurs de MABE. Lors de cette journée, les employeurs avaient l’occasion de rencontrer des employés en entrevue afin de combler leurs postes;
  • Mise en place de plusieurs programmes de formation en entreprise (informatique, langue anglaise, conduite de chariot élévateur, supervision d’équipes de travail, etc.);
  • Implantation de deux projets de reconnaissance des acquis avec des établissements scolaires de Montréal;
  • Sessions d’information sur le démarrage d’entreprise.

La gestion des ressources humaines au coeur du processus de transition

Le rôle des gestionnaires d’entreprise inclut  celui d’assurer les transitions inévitables. Savoir recruter et bien sélectionner est un art en gestion des ressources humaines. Tout au long d’une carrière en gestion d’entreprise, on peut se voir associer à autant de processus de recrutement qu’à de multiples périodes de départ d’employés. Que ceux-ci soient volontaires ou contraints. Les structures d’accueil des nouveaux employés sont habituellement bien rodées au sein des entreprises. Toutefois, les processus de départ ne le sont malheureusement pas autant.

Programme d’aide en transition de carrière

Que vous mettiez à pied plusieurs personnes ou un seul, Parachute Carrière contribue à soigner votre marque employeur par l’intermédiaire de trois catégories de forfaits.

Contactez Sylvain Maher, CRHA

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Service d’aide en transition de carrière

Le service de transition de carrière est offert par un employeur lors de la mise à pied d’un employé. Autrefois, on utilisait couramment le terme réaffectation. Le terme transition de carrière exprime plus clairement ce dont il s’agit. Les PME offrent ce service d’aide aux cadres, professionnels, personnel de bureau et aux employés de production. Ce service d’aide aux employés est offert en individuel, dans le cadre d’un comité de reclassement et lors de mises à pied collectives.

La pertinence d’un service privé

Les entreprises actuelles n’hésitent plus à offrir un service de transition de carrière lors d’une mise à pied. En effet, les gestionnaires en mesurent les bénéfices de part et d’autre. Pourquoi offrir un service d’accompagnement privé alors qu’une personne mise à pied peut recourir aux services d’Emploi-Québec? Un service privé met l’accent sur un programme personnalisé, encadré et rapide d’accès. C’est aussi une façon humaine de souligner et reconnaître le travail accompli au sein de l’entreprise par chaque personne mise à pied.

Plus que jamais, il est désormais important de préserver sa marque employeur intacte afin d’attirer de nouveaux talents. Pour un montant négligeable, retenir les services d’une firme spécialisée en transition de carrière fait souvent la différence dans le processus de mise à pied. Une personne à qui on offre un service clé en main, est une personne reconnaissante. En effet, chaque personne sait reconnaître qu’un tel geste est volontaire et précieux. Il permet une gestion rassurante de sa transition.

Volets couverts par un service de transition de carrière

Chez Parachute Carrière, le service de transition de carrière réfère à un accompagnement individualisé et adapté aux besoins de la personne. Le programme couvre tous les éléments de coaching en recherche d’emploi et d’orientation de carrière, si requis. Voici brièvement les volets abordés dans un tel processus :

  • Deuil de la perte d’emploi
  • Bilan professionnel
  • Élaboration de l’offre de service (CV marketing)
  • L’approche auprès des employeurs (plan d’action)
  • Identification d’une stratégie de démarches sur internet adaptée à l’objectif
  • Préparation aux entrevues
  • Coaching de soutien
  • Et souvent, l’ajout d’une démarche d’orientation en prévision d’un retour aux études

Les professionnels de la transition

Il est important de recourir à des services reconnus par des ordres professionnels. Les professionnels de Parachute Carrière sont membres de l’Ordre des conseillers d’orientation du Québec et de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés. Avec plus de 25 ans d’expérience au sein de comités de reclassement dans l’ensemble des secteurs d’activités économiques du Québec, nos professionnels savent faire la différence auprès des personnes mises à pied.

Implanter un comité de reclassement

Parachute Carrière offre aussi le service de transition de carrière pour un seul individu et lors d’un licenciement collectif consécutif à une fermeture ou une réorganisation d’entreprise. Dans ce contexte, nous proposons des formules adaptées. Nous pouvons implanter un comité de reclassement et en coordonner les services. Nos services sont reconnus depuis plus de 25 ans. Des références d’employeurs sont disponibles.

Pour information sur nos services de transition de carrière, contactez Sylvain Maher, crha au 514-236.0659 ou par courriel.

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Un licenciement réussi

Question adressée aux gestionnaires d’entreprises et conseillers en ressources humaines:

Que pensent de vous ou de votre entreprise vos anciens employés suite à leur licenciement?

J’ai souvent adressé ma question aux gestionnaires. Plusieurs m’ont répondu: « On a fait les choses dans les règles de l’art. Je n’ai rien à me reprocher, ni l’entreprise d’ailleurs. » Pour ceux-là, au cœur des règles de l’art, figurait un service de coaching en transition de carrière. Par ailleurs, d’autres gestionnaires m’ont répondu: « On préfère ne pas le savoir ».

En faisant comme si tout est OK pour l’employé licencié, ça peut donner bonne conscience. Or, la réputation d’une entreprise est devenue chose si fondamentale qu’aucun gestionnaire ne peut se permettre d’adopter la pensée magique : « Tout est OK pour notre employé licencié ».

La prévention a bien meilleur goût

Dans une période de pénurie de main-d’œuvre, il est important de déployer une image de marque comme employeur. Trop souvent, j’ai vu des entreprises licencier des employés de façon cavalière. Or, une personne éconduite ou blessée développe rapidement une bonne dose de mépris. Et cela a parfois de malencontreuses conséquences pour des employeurs. À l’ère des réseaux sociaux, vaut mieux prévenir…

Un licenciement réussi porte une marque d’attention « humaine »

Un simple service de coaching de transition de carrière fait une grande différence pour la personne face à son licenciement. Cette « attention humaine » peut rapidement faire basculer l’attitude de la personne. Et ce, pour l’unique raison qu’elle se sent respectée, aidée. En effet, la personne licenciée sait pertinemment que l’employeur n’est pas obligé d’offrir un tel service. Pour cette raison, cette bonification ne passe pas inaperçue.

Préparer adéquatement la rencontre avec l’employé, faire preuve d’un minimum d’empathie, offrir à l’employé un accompagnement pour la supporter dans sa recherche d’emploi, ce sont là des éléments clé qui feront la différence le jour de l’annonce du licenciement.

Préserver sa marque employeur

Dans bien des cas, malgré le choc et le deuil que l’employé aura à vivre, une image dotée d’une certaine dignité sera accolée à l’événement. Lorsque celui-ci quittera l’entreprise, il parlera du choc de sa perte d’emploi. Il investira ensuite son énergie à travers l’accompagnement en transition de carrière qu’on lui aura offert. De fait, il sera beaucoup moins tenté de déverser sa colère à tous vents.

Pour informations sur les services de transition de carrière offerts chez Parachute Carrière, contactez Sylvain Maher, crha au 514-236.0659 ou par courriel.

Pour un licenciement collectif, nous proposons des formules d’intervention adaptées aux besoins. Dépendamment du nombre de personnes visées, nous pouvons inviter Emploi Québec à contribuer au financement.

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Détresse psychologique

La prévention de la détresse psychologique au travail

Détresse psychologiqueLe stress devient négatif pour la santé individuelle et organisationnelle lorsque vécu de façon excessive. En effet, lorsque le stress dépasse la capacité d’un individu à y faire face, une variété de symptômes surgiront. Pour gérer efficacement le stress au travail, il est nécessaire de connaître les principales sources de stress.  La façon dont les gens évaluent leur réalité professionnelle est une chose à considérer. Or, les conséquences du stress organisationnel sont à la fois des sources importantes à considérer.

Une responsabilité conjointe

La gestion du stress est une responsabilité conjointe (individu-entreprise). Après avoir identifié les agents de stress, le stress perçu et la tension ressentie, il est important d’implanter des interventions organisationnelles. Aussi, les stratégies individuelles seront nécessaires pour prévenir la détresse psychologique et transformer le stress en stimulus positif.

Détresse psychologique et prévention

Toute démarche de prévention implique une prise en charge des problèmes par le milieu. Elle requiert un diagnostic en profondeur des façons de faire au sein de l’organisation. Aussi, il importe d’implanter un groupe de travail structuré qui se penchera sur les améliorations à mettre en place. La conduite d’une telle démarche doit prendre forme en respectant certaines règles. Elle doit tenir compte du contexte spécifique de l’entreprise. Idéalement, une combinaison d’interventions de niveaux primaire, secondaire et tertiaire est plus efficace dans la prévention de détresse psychologique au travail. Des évaluations régulières devraient suivre afin de procéder, au besoin, à l’amélioration continue des mesures de prévention.

Réorienter votre carrière vers un métier moins sujet au stress?

Si vous souhaitez réorienter votre carrière, n’hésitez pas à vous procurer notre trousse : Se réorienter chez soi et à son rythme. Vous serez alors guidé vers un test d’orientation, puis vers des métiers liés à votre profil. Vous pourrez ensuite valider votre orientation grâce à des étapes qui ont fait leurs preuves. Se réorienter permet de choisir un environnement mieux adapté à ce qu’on est. Quand le stress est devenu improductif, il est temps de considérer une réorientation. On pourra alors établir des critères qui seront sources de satisfaction.

Prévention primaire, secondaire et tertiaire

Au niveau de la prévention primaire, la médecine du travail évalue les dangers sur l’homme des ambiances de travail nocives (risque toxique, conditions d’éclairage, manutention de charges, gestes répétitifs, stress professionnel, etc) ainsi que les contraintes physiques ou mentales qui s’exercent sur lui.

La prévention secondaire s’exerce par la surveillance médicale des travailleurs : visites médicales d’embauche, visites périodiques, visite de pré-reprise et de reprise après un arrêt du travail. Les travailleurs bénéficient d’une surveillance médicale renforcée en cas d’exposition à des risques particuliers (travail sur écran, travail à la chaleur ou exposé au bruit, travail de nuit, etc).

La prévention tertiaire (logique de réparation) consiste à prévenir le risque de perte d’emploi des salariés ayant un problème de santé lié ou non à son travail.

Voici quelques liens utiles sur le sujet :

Vous n’avez pas complété votre diplôme secondaire 5?

N’hésitez pas à passer notre pré-test TENS pour évaluer vos aptitudes à réussir les tests équivalence secondaire 5 du Ministère de l’éducation. Lorsque vous avez situé vos forces et faiblesses, vous pouvez ensuite télécharger les cahiers de préparation aux examens afin de vous préparer adéquatement aux examens et vous inscrire ensuite à la Commission scolaire de votre région. À titre d’exemple, voici les consignes de la Commission scolaire de Montréal. Visitez notre page des étapes de préparation aux TENS.

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Old Dutch

Old Dutch – La fermeture de l’usine : aide aux personnes licenciées

old dutch logoL’aide aux personnes licenciées est un incontournable lors d’une mise à pied. La perte d’un emploi est souvent un moment par excellence pour se repositionner face à sa vie professionnelle. Pour plusieurs personnes, telles que ceux et celles qui sont visées par une fermeture d’entreprise, cela permet aussi d’acquérir de nouvelles connaissances et compétences. Et aussi, de bonifier son expérience sur le marché du travail.

Suite à la fermeture de l’entreprise Les Aliments Old Dutch à Montréal, Parachute Carrière a été mandaté pour offrir des mesures d’aide aux personnes licenciées. Ce qu’on appelle un Comité de reclassement. Suite à l’évaluation des besoins, le portrait des employés se définissait ainsi :

  • Faible niveau de scolarité pour une partie des salariés;
  • Forte présence immigrante, dont la scolarité n’avait pas été évaluée par le système d’évaluation des diplômes obtenus hors Québec;
  • Ancienneté élevée au sein de l’entreprise;
  • Pourcentage élevé de personnes unilingue anglophone ou maîtrisant peu les langues française ou anglaise;
  • Moyenne d’âge de plus de 40 ans.

Le comité de reclassement Old Dutch

Le comité de reclassement a permis aux personnes d’être informées sur le système scolaire québécois, le rôle et les politiques de retour aux études d’Emploi-Québec et la reconnaissance des diplômes pour les personnes immigrantes. En plus d’une information de pointe leur permettant de planifier leurs démarches, les personnes ont bénéficié d’un service d’orientation de carrière. Rien de tel pour faire le point sur ses acquis professionnels. Par la suite, elles ont pu définir un plan d’action visant un retour aux études ou une remise en forme vers le marché du travail.

Un moment propice au bilan personnel

Pour les personnes licenciées, il s’agissait d’un moment privilégié pour faire une pause, le temps d’accepter la situation et de se questionner face à l’avenir. Selon la situation de chaque personne, plusieurs avenues se sont dessinées. Soit compléter un 5e secondaire, obtenir une équivalence de niveau secondaire. Ou encore, s’inscrire à une formation professionnelle de niveau secondaire (DEP, ASP, AFP) ou collégial (AEC). Plusieurs ont opté pour le développement des compétences en langue française. Cependant, ceci n’est qu’un exemple des services offerts à l’intérieur d’un comité de reclassement. Les services sont toujours adapté à la réalité de l’entreprise et aux besoins des travailleurs mis à pied.

Plusieurs personnes ont fait le choix de retourner à l’école et de donner un second souffle à leur vie professionnelle. Chapeau à ces personnes qui, malgré les défis qui les attendent, ont saisi l’opportunité qui leur était présentée de miser sur leurs forces pour entreprendre un nouveau parcours.

Se réorienter sans consulter

Aide aux personnes licenciées

Les transitions sont certes beaucoup plus faciles à vivre lorsqu’on apporte de l’aide aux personnes licenciées.  En effet, les personnes sont encadrées, guidées selon des objectifs qu’elles apprennent à se fixer. Plus les gens ressentent qu’ils ont du pouvoir sur leur cheminement, plus leur période d’inactivité professionnelle est réduite. Et c’est ainsi que rapidement, ils sont mobilisés vers l’avenir en fonction de nouveaux projets. C’est le rôle des spécialistes en transition de carrière d’accompagner les gens à travers le comité de reclassement. Faciliter le parcours, voilà ce qui intéresse les professionnels de Parachute Carrière!

Qu’il s’agisse de planifier la transition d’une ou plusieurs personnes, ou pour en savoir davantage sur comment implanter un comité de reclassement, n’hésitez pas à nous contacter afin de planifier une rencontre d’information concernant nos différents services professionnels clés en main:   Sylvain Maher, CRHA

Voici l’annonce de la fermeture paru dans le journal Le Devoir 

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