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Intimidation au travail

intimidation au travailOn entend beaucoup parler du problème de l’intimidation dans le milieu scolaire. Si on croyait en avoir fini en même temps que l’on termine ses études, on se trompe : c’est malheureusement un problème qu’on retrouve aussi dans les milieux de travail.

Un problème important

Selon une étude menée par le Workplace Bullying Institute en 2014 :

  • 27% des travailleurs ont déjà vécu de l’intimidation au travail ou en sont présentement victime;
  • 21% des travailleurs ont eu conscience que des collègues étaient victimes d’intimidation au travail;
  • 56% des intimidateurs occupaient un poste d’autorité;
  • 33% des cas d’intimidation au travail sont perpétrés par des collègues;
  • 60% des victimes d’intimidation au travail étaient des femmes.

C’est un problème qui touche tous les employés, tant les recrues que les travailleurs expérimentés dans l’entreprise.

Qu’est-ce que l’intimidation au travail?

On peut définir l’intimidation au travail comme étant une forme d’agression caractérisée par des comportements répétés cherchant à affaiblir, humilier, rabaisser et déprécier la personne. Les agissements peuvent être évidents et/ou subtils et être de nature psychologique ou même physique.

Il faut toutefois préciser : la ligne entre une gestion rigoureuse et intimidation au travail peut parfois être mince. La rétroaction, l’orientation ou les conseils constructifs à propos du comportement du travail, des différences d’opinions ou des mesures disciplinaires raisonnables ne constituent pas nécessairement de l’intimidation. Il peut aussi s’agir d’une tentative d’aider l’employé à s’améliorer dans son travail.

Pour valider s’il s’agit bel et bien d’intimidation, vous pouvez utiliser la technique de la « personne raisonnable ». Est-ce que les agissements que vous percevez comme de l’intimidation seraient-ils considérés inacceptables par la plupart des gens?

Des exemples d’intimidation au travail

  • Répandre des rumeurs malveillantes, du commérage ou des insinuations mensongères.
  • Exclure ou isoler une personne socialement.
  • Détruire ou consciemment entraver le travail de quelqu’un.
  • Abuser physiquement ou menacer de le faire.
  • Retirer des responsabilités sans raison.
  • Changer constamment les directives de travail.
  • Imposer des échéances impossibles qui mèneront la personne à échouer.
  • Retenir des renseignements nécessaires ou donner pertinemment de la mauvaise information.
  • Plaisanter dans le but d’offenser, verbalement ou par courriel.
  • S’immiscer dans la vie privée d’une personne en l’importunant, l’épiant ou la traquant.
  • Imposer des tâches excessives ou une charge de travail désavantageuse pour une personne (ce qui lui cause un stress inutile).
  • Attribuer une charge insuffisante de travail – créer un sentiment d’incompétence.
  • Insulter, injurier, crier ou dénigrer la personne.
  • Refuser les demandes de formation, de vacances ou de promotion.
  • Modifier les effets personnels ou le matériel de travail d’une personne.
  • Accuser faussement la personne d’avoir effectué une erreur qu’elle n’a pas commise.
  • Ignorer, contredire, rabaisser ou rejeter tous les commentaires et opinions exprimés par la personne.
  • Humilier et critiquer la personne à toutes les occasions, surtout en présence des autres.
  • Évaluer le travail de cette personne selon des standards différents des autres employés pour les mêmes tâches.

Les effets de l’intimidation… sur la personne visée

Être victime d’intimidation au travail peut avoir des effets sur la santé psychologique et physique, en plus d’avoir des impacts importants sur les autres sphères de sa vie. Stress, anxiété, dépression, perte de confiance en soi, insomnie, perte d’appétit, maux d’estomac ou de tête, difficulté à se concentrer, se refermer sur soi-même, sentiment d’impuissance et de frustration, voilà tout plein de symptômes pouvant être ressentis par les victimes.

Les effets de l’intimidation… sur le milieu de travail

Certaines statistiques démontrent que les victimes d’intimidation au travail perdent entre 10 et 52% de leur temps à tenter de se défendre, à essayer de trouver des solutions et à cogiter sur la situation. En effet, un milieu de travail malsain augmente le degré de stress des employés, abaisse le moral des troupes, augmente le taux d’absentéisme et le taux de roulement, diminue la motivation et la productivité des employés et peut même aller jusqu’à diminuer la qualité des produits et services offerts aux clients qui ne seront pas satisfaits et ne reviendront plus. Un employeur a donc tout intérêt à prendre la chose au sérieux et à développer un plan d’action pour contrer l’intimidation dans son entreprise.

Que faire si on est victime d’intimidation au travail?

1. Prenez la situation au sérieux

Il s’agit d’une situation grave et inacceptable. Ne vous blâmez pas, ne minimisez pas la situation (ne la dramatisez pas non plus!) et agissez rapidement pour trouver des solutions.

2. Montez un dossier

Commencez par documenter tous les cas d’intimidation de façon détaillée. Conservez par écrit tous les détails de la situation, la date, l’heure, les personnes impliquées et les témoins, la description précise de l’incident ainsi que leurs résultats et conséquences. Gardez toutes les lettres, notes, courriels, etc., reçus de la part de l’intimidateur.

3. Soyez prudent

Déterminez qui sont vos alliés et demandez-leur de vous accompagner lorsque vous devez être confronté à votre intimidateur. Ils pourront témoigner en votre faveur en décrivant la situation dont ils ont été témoins et/ou intervenir au besoin. Ils pourront aussi vous épauler pour établir un plan d’intervention.

4. Demandez à l’intimidateur d’arrêter

Dites fermement à votre intimidateur que son comportement n’est pas acceptable et que vous souhaitez qu’il arrête. Assurez-vous d’avoir un témoin lorsque vous le ferez.

5. Dénoncez

Rencontrez votre superviseur et faites-lui part de la situation. Sachez qu’un employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer un environnement de travail agréable et sécuritaire.
Si vos préoccupations sont minimisées, n’hésitez pas à aller rencontrer un gestionnaire d’un échelon hiérarchique supérieur.

6. Ne laissez pas tomber

Prenez note des mesures qui seront prises pour régler la situation. Si rien n’est fait, vous pouvez toujours faire une plainte formelle à votre employeur ou vous adresser au ministère du Travail.

7. Si vous devez quitter votre emploi

Si vous vous sentez forcé de quitter votre emploi à cause l’intimidation dont vous êtes victime, assurez-vous d’avoir bien documenté la situation. Vous pourriez ainsi être éligible à de l’assurance-emploi.

8. Évitez de rendre la pareille

Même s’il peut être tentant de se venger, sachez qu’il s’agit d’un jeu dangereux. C’est vous qui pourriez passer comme étant l’instigateur du conflit. La prise de décision quant aux mesures disciplinaires à prendre deviendra beaucoup plus difficile pour l’employeur. De plus, n’oubliez pas que l’on récolte toujours ce que l’on sème…

Références

http://www.etablissement.org/sys/faqs_detail.asp?faq_id=4000980
http://www.jobboom.com/carriere/l-intimidation-existe-aussi-au-travail/
http://www.cchst.ca/oshanswers/psychosocial/bullying.html
http://www.shepellfgi.com/Bullying/Lestypesdintimidation/FR/78
http://www.workplacebullying.org/wbiresearch/wbi-2014-us-survey/

problèmes intergénérationnels

Comment éviter les problèmes intergénérationnels dans l’entreprise

problèmes intergénérationnels

Comment éviter les problèmes intergénérationnels dans l’entreprise? La question est d’actualité avec d’une part, des jeunes de la génération Y que les managers ont parfois peine à comprendre. De l’autre, des seniors qui non seulement nécessiteraient des attentions particulières, mais doivent en plus parfois cohabiter avec les premiers. Une équation pas toujours aisée à résoudre.

Ne pas avoir peur de la « génération Y »

Première peur d’un manager prenant la responsabilité d’une équipe comptant des juniors : celle de leur « non investissement ». Or, la peur est mauvaise conseillère, elle peut l’inciter à adopter un comportement managérial très directif, voire agressif (« c’est comme çà et pas autrement ») qui risque de tendre les relations avec l’ensemble de l’équipe. Considérer leurs forces potentielles, leurs atouts, avant leurs « faiblesses » et adapter son mode de management en fonction de cette nouvelle donne est pourtant une condition sine qua non de réussite.

Adopter des modes de management adaptés afin de contrer les problèmes intergénérationnels

Les jeunes, à défaut d’être motivés sur le long terme, peuvent montrer une implication très forte, à condition d’y trouver de l’intérêt. Il faut leur proposer une relation gagnant/gagnant et surtout considérer la manière dont peut se déclencher un sentiment d’appartenance. N’oublions pas qu’ils fonctionnent de manière clanique. On peut mettre en avant les règles et valeurs de l’entreprise, ou les éléments qui la symbolisent : sécurité, respect, culture produit, savoir-faire… – ce qui forge une identité -, et trouver quelqu’un qui leur “montre la voie”.

Veiller à l’équité intergénérationnelle, clé de l’efficacité des équipes

Les problèmes intergénérationnels, au-delà de questions de valeurs ou d’attachement à l’entreprise, peuvent aussi être créés par un problème d’égalité de traitement par l’entreprise. Lorsque les plus anciens constatent que ce sont les plus jeunes qui bénéficient de primes, d’augmentations, de formations et de promotions, ils se sentent en ‘’ sous-équité ‘’. Quand les plus jeunes considèrent que les plus âgés sont mieux rémunérés sans être plus productifs ou occupent à leur détriment les meilleures places dans l’entreprise, ils se sentent également en situation de sous-équité. Ces sentiments entraînent des problèmes intergénérationnels dangereux pour l’efficacité de l’équipe.

Éviter la concurrence

Répartir les fonctions et les missions en considérant l’âge et l’expérience des salariés pour éviter les problèmes intergénérationnels et la sensation de concurrence est la voie choisie par des managers qui veillent à garder l’équilibre. « Lorsque j’étais manager, à quarante ans, j’avais une équipe composée de commerciaux, dont l’âge allait de 24 ans à 45 ans. J’ai défini des objectifs et des rôles différents selon les profils. Par exemple, le ‘’ senior ‘’ était plus impliqué dans du relationnel commercial avec les grands comptes. Il avait pour rôle de pérenniser la relation client et de travailler sur de gros projets stratégiques. Il rassurait le client. Le junior avait lui une fonction de « chasse » et d’extension commerciale. J’étais beaucoup plus en coaching et en animation avec eux. » (François Humbert, spécialisé dans le recrutement des seniors).

Les seniors comme piliers

Face à « l’infidélité » tant regrettée des jeunes, les seniors peuvent également jouer un rôle de soutien. « Un de mes clients avait un souci de turn-over important (plus de 30 %), témoigne encore François Humbert. Son problème venait du fait qu’il embauchait des jeunes de deux ans d’expérience, et qu’au bout de deux ou trois ans, ils quittaient la société par manque d’évolution de carrière et de salaire. En embauchant des seniors, de plus de 45 ans, il a créé des « piliers » permettant de solidifier la structure des équipes et stabilisé son équipe. Le senior n’est plus carriériste, et souhaite travailler pendant dix ans de manière stable. Il est l’un des fondations de l’entreprise. »

Comment éviter les problèmes intergénérationnels dans l’entreprise, originalement paru sur le blogue oserchanger.com

Inspiré de larges extraits de l’article Manager des juniors et/ou des seniors paru sur le site pourseformer.fr.

habiletés politiques

Les habiletés politiques

habiletés politiquesLes habiletés politiques peuvent se définir comme l’art de mobiliser les sources de pouvoir dont on dispose. C’est un art, puisqu’il s’agit d’un savoir-faire, tantôt instinctif, tantôt appris, qui va plus loin que la simple application de techniques ou de recettes. Cet art concerne l’utilisation du pouvoir, c’est pourquoi on le qualifie de politique.

Concrètement, on dira que savoir argumenter, savoir convaincre, savoir négocier, savoir trouver des appuis, savoir choisir ses alliés, savoir tirer profit de sa marge de manœuvre, sont des habiletés politiques.

Les organisations comme structure politique

Les organisations sont des arènes de pouvoir. Elles fonctionnent en distribuant l’autorité et en fournissant des occasions d’exercer des influences. Elles allouent aux personnes des statuts et des ressources associés à leur responsabilité en leur conférant du pouvoir. Sera habile celui ou celle qui saura utiliser ce capital pour atteindre l’objectif souhaité.

Les organisations sont aussi politiques parce qu’elles se prêtent à des rivalités pour l’obtention et la conservation du pouvoir. Les fonctions du pouvoir se trouvent en nombre limité dans les entreprises, et cela est d’autant plus vrai qu’on s’approche du sommet de la pyramide.

Le pouvoir ne vient pas seulement du haut, pour l’exercer, les gestionnaire ont également besoin des appuis de la base, soit celui de leurs subordonnés et de leurs collègues.

Le pouvoir dans les organisations n’est pas la simple juxtaposition des pouvoirs individuels. Il existe des regroupements qui, combinant le pouvoir de plusieurs personnes, en augmentent l’effet. Dans certains cas, on parlera de coalitions (alliances délibérées formées dans le but de mieux atteindre les objectifs de l’organisation). Dans d’autres cas, on parle plutôt de collusion (alliance qui vise la défense des intérêts de ses membres, souvent de manière inconsciente, et au détriment de ses tiers).

Les luttes de pouvoir sont fréquences : compression de personnel, fusion d’entreprises, changement de propriétaire, etc. La vie politique des organisations n’est pas limitée aux épisodes d’instabilité. Elle est une composante naturelle et omniprésente de la dynamique organisationnelle.

L’enjeu : avoir de l’impact

Les habilités politiques servent à convaincre, se faire des alliés, susciter des engagements en vue d’un résultat. L’impact suppose la présence d’un résultat concret.

Comment être politiquement habile

Pour être politiquement habile, il importe de bien décoder la réalité politique et les valeurs de l’organisation. Il convient de lire et sentir la dynamique de pouvoir en place dans l’organisation : Qui contrôle? Qui détient l’information? Qui influence qui?
Quels sont les groupes les plus influents? Qui a rendu service à qui?

Il faut aussi connaître les éléments d’ordre social qui peuvent avoir des influences sur les gens : Qui est parent avec qui? Qui est l’ami de qui?

Connaître les valeurs de l’organisation : Que valorise-t-on? La croissance, le profit, la part de marché, l’harmonie, la satisfaction du client, le travail acharné, l’ambition, la création d’emploi, l’innovation, le respect des traditions, etc.?

Identifier les règles d’éthique de l’organisation : Quels comportements sont hautement valorisés? Quels comportements sont inacceptables? Lesquels sont suspects?

Les habiletés politiques et la carrière

Si elles sont indispensables pour atteindre des réalisations concrètes au sein des entreprises, les habiletés politiques le sont aussi pour progresser dans une carrière. Être sélectionné, être nommé et être promu s’apparente à obtenir des votes. Il est donc utile que des personnes extérieures puissent témoigner de notre compétence. Notre réseau devient donc important.

Les réticences

La politique a mauvaise réputation. On associe facilement la politique à la recherche effrénée du pouvoir, sans aucun scrupule. Les habiletés politiques sont teintées de la suspicion qu’on entretien à l’égard du pouvoir en général. Elles sont fréquemment confondues avec la tricherie, la tromperie. Les réticences s’expliquent aussi par diverses croyances sur la façon dont le monde et les organisations devraient fonctionner.

Paradoxalement, on peut craindre de trop bien réussir. Le succès a son prix. Après la victoire, il faut assumer les responsabilités qui y sont rattachées. Dans ce contexte, refuser le recours aux habiletés politiques peut être une façon déguisée de fuir les responsabilités, les sentiments désagréables, la critique, les propos malveillants, avec une bonne excuse.

Agir politiquement demande de l’énergie et il arrive qu’on ne tienne pas à réussir pour déployer cette énergie. C’est le cas de certaines personnes qui se présentent à un poste au cas où, au lieu de miser pour l’obtenir.

Le devoir d’être habile politiquement

Il importe d’envisager cette habileté comme une ressource à sa disposition en vue d’atteindre des objectifs valables. Les personnes compétentes et honnêtes devraient considérer qu’il est de leur devoir d’être habile politiquement afin d’être en mesure de voir les choses se transformer de façon constructive dans leur environnement.

Pour s’engager dans cette voie

L’exercice des habiletés politiques suppose un état d’esprit serein. Il faut d’abord reconnaître et accepter son ambition, de même que son désir d’influencer les autres et le cours des événements. Cela suppose que la personne ait confiance en elle-même, en ses compétences et en son jugement.

Vous êtes mûr pour déployer vos habiletés politiques dans votre organisation, si vous répondez par l’affirmative à une seule des questions suivantes :
– Est-ce que ma personne, mes projets, mon équipe, mon organisation, valent la peine que je déploie le supplément d’énergie que suppose l’utilisation d’habiletés politiques?
– Valent-ils la peine que je prenne des risques pour eux, que j’encaisse de coups?

Établir clairement sa position morale face à l’utilisation des habiletés politiques.

Il importe de maintenir un esprit critique pour évaluer la valeur morale de tel ou tel geste politique. Chaque personne a la responsabilité de distinguer les gestes valables des gestes répréhensibles et de choisir ceux qui lui conviennent en fonction de ses propres valeurs et celles qui prévalent dans son milieu. Une fois ceci fait, vous serez prêt à agir avec finesse et réalisme pour générer de l’impact autour de soi. Peut-être découvrez-vous alors combien vous maîtrisez les habiletés politiques au-delà de vos croyances.

Source
Francine Harel Giasson, Les habiletés politiques : sans elles, point de salut, Gestion des carrières, HEC Montréal, p.710-719

brainstorming

Pour un brainstorming efficace

brainstormingLe concept du remue-méninges (brainstorming) a été popularisé en 1948 par le livre à succès ″Your Creative Power″, écrit par un publicitaire de renom, Alex Osborne.

Ce dernier a été le premier a édicter les règles de cette activité qui consiste à réunir des gens autour d’une table afin que ceux-ci émettent le plus d’idées possible, sans craindre la critique ou le jugement des autres. De cette quantité d’idées pouvait jaillir, soutenait-il, l’idée du siècle.

Les grands principes du brainstorming ont traversé le temps. En ce moment même, des gens enfermés dans des salles de conférence de tours de bureaux s’adonnent à l’exercice.

Or, cette conception du brainstorming ne fonctionnerait pas. En effet, il semble que faire germer les bonnes idées soit un art un peu plus complexe qu’un simple tour de table devant un tableau blanc. Et les premières études qui ont démontré l’inefficacité du brainstorming datent de… 1958!

De ces études, on peut aujourd’hui tirer deux conclusions : Osborne avait raison sur le fait que les gens accouchent de meilleures idées quand ils se regroupent, mais il se trompait sur tout le reste.

En fait, il faut plus qu’un brainstorming classique pour créer les conditions gagnantes à l’innovation. Lors de votre prochaine séance de remue-méninges, retenez ces quelques éléments :

1. Brainstorming seul, puis en groupe

Il semble qu’il soit plus efficace de développer d’abord ses idées en solo, ou en petits groupes de deux ou trois personnes. La pression sociale fait en sorte que bien des gens sont intimidés par les grands groupes et préfèrent laisser les autres s’exprimer.

2. Alimentez les critiques!

On organise un brainstorming que lorsque tout le monde a des idées en poche. Or, une fois « l’assemblée ouverte », oubliez le principe de suspendre son jugement comme l’avait édicté Osborne. Des chercheurs ont plutôt démontré que c’est du débat que jaillissent les meilleures idées. C’est lorsque les idées des autres sont critiquées, mises à l’épreuve, réfutées ou enrichies que l’on peut aller au-delà des banalités, des évidences.

3. Une certaine intimité

Favoriser la critique des idées des autres demande cependant une certaine ouverture de la part de tous. Seize étrangers risquent d’avoir un peu de réticence à juger leurs homologues. Voilà pourquoi les meilleures idées viennent de groupes dont les membres partagent entre eux une certaine intimité. Sans nécessairement avoir élevé les cochons ensemble, ils sont à tout le moins suffisamment à l’aise pour débattre de façon constructive.

4. Miracle à la machine à café!

Planifier une séance de brainstorming, c’est bien. Mais la créativité au sein d’une organisation fait partie des choses que l’on ne peut pas mettre à l’agenda. C’est dans l’air. Favoriser les échanges entre les gens, autour de la machine à café ou de la photocopieuse, partager des documents, des lectures, un bureau… C’est à n’importe quel moment, au contact des autres, que les idées apparaissent.

humour au travail

Humour au travail: un outil plus que précieux pour le climat

humour au travail

L’humour est le plus court chemin d’un homme à un autre.» (Georges Wolinski).

Tiré du blogue : Oser Changer

Êtes-vous de ces dirigeants qui croient que le fait d’utiliser l’ humour au travail avec ses collègues diminue leur autorité? Ou que le fait de rire avec ses employés est inapproprié? Qu’il y a un temps pour rire et un temps pour travailler? Ou qu’il n’y a pas de corrélation entre l’ humour au travail et le succès d’un dirigeant?

Si oui, vous mettez de côté un outil puissant pour améliorer le climat de travail, dénouer des crises, pour favoriser le développement des habiletés des employés, les motiver et même les inspirer et les amener à participer, à être actifs et intéressés. Non seulement l’ humour au travail aide-t-il à exprimer votre enthousiasme et votre encouragement, mais il peut également servir à minimiser les erreurs qui, la plupart du temps, ne sont pas intentionnelles et à adoucir ce que vous avez à dire à un employé en aidant à créer le rapport de confiance.

L’ humour au travail est donc un outil de plus à avoir dans son arsenal pour mieux communiquer avec ses collègues et ses employés.

Bien sûr, tous les dirigeants ne sont pas des spécialistes des relations humaines. Mais ceux qui développent ces habiletés peuvent mieux diriger. En tant que cadre supérieur, vous voudrez sans doute avoir une attitude positive à l’égard du comportement des employés que vous dirigez, parce que vous savez très bien que la qualité des relations qu’ils entretiennent avec la direction est un des facteurs importants influençant leur productivité.

Quelques conseils pour introduire l’ humour au travail

  1. Commencez par observer et par porter attention aux incidents et anecdotes amusantes qui se passent autour de vous au travail.
  2. Lisez quelques bons livres de citations amusantes, d’histoires comiques ou de plaisanteries qui s’appliquent à vous ou à votre situation au travail. Je vous suggère les bandes dessinées de Scott Adams qui, avec son personnage de Dilbert, souligne les travers et absurdités de nos organisations. Vous les trouverez en anglais et en français dans toutes les librairies.
  3. Centrer votre humour sur vous-même (autodérision) et votre situation de travail, et non sur les autres, surtout si vous ne les connaissez pas. Évitez donc le sarcasme et l’ironie. L’ humour devrait servir à réduire le stress, non à l’augmenter.
  4. Si une réponse humoristique appropriée vous vient à l’esprit, n’hésitez pas à la dire. Soyez spontané! Le rire est très souvent le résultat de l’imprévu.
  5. La plupart des employés cessent de rire en présence du patron. Favorisez donc une atmosphère de coopération en participant, jusqu’à un certain point, à leur humour. Si vous vous sentez assez sûr de vous pour rire avec eux, le rapport de confiance sera d’autant plus étroit.
  6. Si vous devez faire des présentations ou prendre la parole, gagnez votre auditoire en ponctuant votre intervention d’ humour, ce qui a aussi l’avantage de capter leur attention. Et si vous ratez votre effet, il y a des phrases toutes faites que vous pouvez personnaliser et qui vous sortiront de l’embarras. Par exemple, “Dommage, c’était le seul moment comique de mon exposé ! “ ou “Maintenant, je sais pourquoi je n’ai pas choisi de faire L’École nationale de l’ humour”.
  7. Sentez-vous flatté si, après avoir taquiné un employé, celui-ci se sent assez confortable pour vous taquiner à son tour, à condition, bien évidemment, de ne pas ridiculiser l’autre.
  8. Pratiquez!

Peut-être n’est ce pas important pour vous que vos employés vous aiment ou non. C’est vrai que ce n’est pas essentiel pour que le travail soit fait. Mais un employé sera plus loyal envers un dirigeant qu’il apprécie et en qui il a confiance. Même si le travail, ces années-ci, est particulièrement exigeant, vous pouvez sans aucun doute contribuer à faire que le climat soit agréable et que plaisir au travail soit possible. (Voir aussi Je n’ai pas d’ humour… Que faire?).

L’ humour au travail entre collègues

Mais l’ humour au travail n’est pas utile qu’aux managers et fuse souvent spontanément entre collègues de travail, surtout quand ce sont aussi des amis en dehors du travail. Cela permet de ventiler de façon acceptable les inévitables frustrations et de garder le contrôle sur son agressivité, particulièrement lorsqu’on est au service à la clientèle. À première vue, voir des employés plaisanter ensemble peut sembler non productif. Au contraire, utilisé adéquatement et avec modération, l’ humour au travail aide les employés à bien faire leur travail, surtout quand celui-ci est répétitif et ennuyant.

Et quand on est nouveau venu dans un milieu de travail, l’ humour crée un pont avec des personnes qu’on ne connaît pas en offrant une expérience commune. Il est préférable alors de plaisanter sur soi, sur son inexpérience peut-être et non sur l’autre personne, tout en évitant de se rabaisser professionnellement. Si l’on vous a choisi, c’est que vous êtes à la hauteur. Et ne jamais oublier qu’un humour approprié, au mauvais moment, est un humour inapproprié.

En terminant, travaillez pour vivre, mais ne vivez jamais pour travailler. Bien sûr que travail est essentiel à la vie, au bien-être, vous fait vous sentir utile, procure de l’estime de soi… Mais le travail n’est pas le but de la vie.

Marc Vachon

efficacité au travail

Efficacité au travail – 5 façons de s’améliorer

efficacité au travailTout le monde en est venu à penser un jour ou l’autre dans sa vie professionnelle à la notion d’efficacité. Suis-je efficace au travail? Est-ce que je suis en mesure de donner mon plein rendement? Mon patron, mes collègues sont-ils satisfaits de mon travail?

Mais qu’elle est donc la définition du mot efficacité au travail. Selon le dictionnaire Larousse, une des définitions de l’efficacité est « le caractère d’une personne qui produit le maximum de résultats avec le minimum d’efforts et de moyens ». Est-ce votre cas? J’avoue qu’il n’est pas évident pour tous de respecter cette définition.

Pour certains, la procrastination est un mode de vie. Ils ne cessent de remettre à demain, de ne rien faire, donc à repousser ou même à ne jamais atteindre leurs objectifs.

Ces situations sont souvent source de stress, d’angoisse, de frustration et peuvent apporter à plus ou moins long terme l’épuisement et même le burn-out.

Conseils pour améliorer votre efficacité au travail

Pour améliorer et maintenir son efficacité au travail, il est primordial, dès le départ, d’établir des conditions favorables et gagnantes. Ayez un espace de travail agréable, chaleureux ou vous vous sentirez à l’aise. Un bureau ou un poste de travail qui est bien rangé, où l’organisation fonctionnelle et visuelle est agréable sera davantage stimulant. Si ce n’est pas le cas, voici 5 petits changements qui peuvent faire une grande différence sur votre efficacité au travail.

  1. Utilisez l’agenda. Qu’il soit papier ou électronique, c’est un outil essentiel pour être efficace.
  2. Accordez-vous des pauses de 2-3 minutes quand cela est nécessaire. Se servir un verre d’eau, marcher jusqu’au photocopieur ou seulement se lever pour faire quelques étirements vous fera le plus grand bien.
  3. Concentrez-vous quand vous êtes sur une tâche. Ceci vous évitera peut-être d’avoir à recommencer.
  4. Établissez en tout temps vos objectifs de façon réaliste et réalisable et définissez les priorités. Déterminer un temps donné avec une date de début et une date de fin.
  5. Restez positif et détendu! Vous serez ainsi beaucoup plus efficace dans votre travail!
Old Dutch

Old Dutch – La fermeture de l’usine

Old DutchLa perte d’un emploi est souvent un moment par excellence pour se repositionner face à sa vie professionnelle. Pour plusieurs personnes, telles que ceux et celles qui sont visées par une fermeture d’entreprise, cela permet aussi d’acquérir de nouvelles connaissances et compétences afin de bonifier son expérience sur le marché du travail. Suite à la fermeture de l’entreprise Les Aliments Old Dutch à Montréal, Parachute Carrière a été mandaté pour offrir des mesures d’aide aux personnes licenciées. Ce qu’on appelle un Comité de reclassement. Suite à l’évaluation des besoins, le portrait des employés se définissait ainsi :

  • Faible niveau de scolarité pour une partie des salariés;
  • Forte présence immigrante, dont la scolarité n’avait pas été évaluée par le système d’évaluation des diplômes obtenus hors Québec;
  • Ancienneté élevée au sein de l’entreprise;
  • Pourcentage élevé de personnes unilingue anglophone ou maîtrisant peu les langues française ou anglaise;
  • Moyenne d’âge de plus de 40 ans.

Le comité de reclassement Old Dutch

Le comité de reclassement a permis aux personnes d’être informées sur le système scolaire québécois, le rôle et les politiques de retour aux études d’Emploi-Québec et la reconnaissance des diplômes pour les personnes immigrantes. En plus d’une information de pointe leur permettant de planifier leurs démarches, les personnes ont bénéficié d’un service d’orientation de carrière afin de faire le point sur leurs acquis professionnels. Par la suite, elles ont pu définir un plan d’action visant un retour aux études ou une remise en forme vers le marché du travail.

Pour les personnes licenciées, il s’agissait d’un moment privilégié pour faire une pause, le temps d’accepter la situation et de se questionner face à son avenir. Selon la situation de chaque personne, plusieurs avenues se sont dessinées : compléter un 5e secondaire, obtenir une équivalence de niveau secondaire, s’inscrire à une formation professionnelle de niveau secondaire (DEP, ASP, AFP) ou collégial (AEC) ou développer des compétences en langue française. Cependant ceci n’est qu’un exemple des services offerts à l’intérieur d’un comité de reclassement, les services sont toujours adapté aux besoins de l’entreprise et des travailleurs mis à pied.

Plusieurs personnes ont fait le choix de retourner à l’école et de donner un second souffle à leur vie professionnelle. Chapeau à ces personnes qui, malgré les défis qui les attendent, ont saisi l’opportunité qui leur était présentée de miser sur leurs forces pour entreprendre un nouveau parcours.

Les transitions sont certes beaucoup plus faciles à vivre lorsque les personnes sont encadrées, guidées selon des objectifs qu’elles apprennent à se fixer. Plus les gens ressentent qu’ils ont du pouvoir sur leur cheminement, plus leur période d’inactivité professionnelle est réduite. Et c’est ainsi que rapidement, ils sont mobilisés vers l’avenir en fonction de nouveaux projets. C’est le rôle des spécialistes en transition de carrière d’accompagner les gens à travers le comité de reclassement. Faciliter le parcours, voilà ce qui intéresse les professionnels de Parachute Carrière!

Qu’il s’agisse de planifier la transition d’une ou plusieurs personnes, ou pour en savoir davantage sur comment implanter un comité de reclassement, n’hésitez pas à nous contacter afin de planifier une rencontre d’information concernant nos différents services professionnels clés en main. 450.492.5050 poste 223.  Sylvain Maher, CRHA, c.o.

Voici l’annonce de la fermeture paru dans le journal Le Devoir 

bonheur au travail

Le bonheur au travail

bonheur au travailComment se définit le bonheur au travail?

  • Se réaliser, avoir le sentiment de s’accomplir.
  • Être bien dans ce que l’on fait et aimer faire ce que l’on fait.
  • Donner un sens à notre vie.
  • Se lever le matin en se disant qu’une super journée nous attend.
  • Apprendre de nouvelles choses, découvrir.
  • Rencontrer des gens, créer des amitiés durables.
  • Travailler avec des collègues afin de créer, produire, servir.
  • Ressentir satisfaction et bien-être au travail.

Quelle est votre définition du bonheur au travail? Quelles tâches quotidiennes vous procurent le plus de satisfaction? Selon le type d’emploi que vous exercez, vous n’aurez certes pas la même définition du bonheur au travail. Toutefois, dans tous les cas, le travail peut permettre de s’amuser, se fixer des buts et des défis personnels qui deviennent une source de motivation et de bonheur.

Bien sûr, une personne positive qui sait prendre la vie du bon côté et qui gère son stress efficacement aura plus de facilité à tirer bénéfice de sa vie au travail. Si on admire ces personnes, elles peuvent sans aucun doute devenir des modèles de référence, car nous pouvons tous apprendre à devenir plus positifs. C’est à la portée de la majorité d’entre nous. Le premier pas, c’est de changer notre vocabulaire. Être attentif à son discours mental, aux phrases qui sortent de notre bouche. C’est fou combien ça change l’énergie!

Par ailleurs, je suis certaine que vous pourriez aussi faire une liste des points positifs, noter ce qui vous amuse, nommer vos bons coups, et garder ceci à portée de vue au quotidien, sur le frigo, sur le miroir de la salle de bain, à votre écran d’ordinateur, partout où vous êtes certains de vous arrêter un moment chaque jour. Bonifiez cette liste au fil des semaines. Identifiez toute nouvelle chose qui vous stimule ou qui vous donne de l’énergie. Donnez-vous le droit d’essayer de nouvelles choses, par plaisir ou simplement par curiosité. Oser changer quelque chose peut générer de belles surprises.

On dit souvent que le bonheur, c’est d’apprécier ce que l’on a. J’en profite donc pour vous inviter à reconnaître votre propre richesse, c’est-à-dire ce que vous avez de plus précieux en vous : vos forces, vos compétences, comment vous faites la différence aux yeux des autres. Autour de vous maintenant : qui sont vos collègues les plus précieux, les tâches qui vous apportent du plaisir, les clients reconnaissants, etc. Qu’est-ce qui fait que chacune de vos journées vaut la peine d’être vécue? Ce sont souvent les petites choses du quotidien qui font toute la différence dans l’appréciation d’une journée. Si vous adoptez l’idée que chaque jour est une nouvelle expérience, je vous invite à rester attentif et présent en chaque instant.

Bien sûr, il y a une multitude de définitions du bonheur au travail. Votre premier défi consiste à trouver la vôtre.

 

Trois niveaux d’intervention pour prévenir le stress au travail

Prévenir le stress au travail

Les interventions de niveau primaire

Ce type d’intervention agit sur les causes du stress au travail. Il peut s’agir par exemple, de favoriser un style de gestion participatif, offrir de la formation aux employés, effectuer une analyse de postes et de tâches. Les interventions primaires sont les seules à réduire ou à éliminer l’apparition des problèmes de santé psychologique causé par le stress au travail. Comme elles s’attaquent directement aux causes du problème, elles vont également diminuer considérablement les coûts qui en découlent. Des résultats aussi importants exigent toutefois une réelle volonté d’engagement de la part de l’organisation. C’est la raison pour laquelle les entreprises sont moins nombreuses à  privilégier les actions pour prévenir le stress au travail

AVANTAGES

  • Adapte la situation de travail à la personne
  • Agit directement sur la source de stress pour l’éliminer ou la contrôler
  • Produit des effets durables
  • Peut s’intégrer aux activités quotidiennes de gestion

LIMITES

  • Exige un engagement de la haute direction
  • Nécessite du temps et de l’énergie
  • Peut parfois s’échelonner sur le long terme
  • Requiert l’investissement de ressources humaines, financières et matérielles

Les interventions de niveau secondaire

Les interventions de niveau secondaire ont pour but d’aider les individus à développer des connaissances et des habiletés pour mieux prévenir le stress au travail, reconnaître et gérer leurs réactions face au stress. À titre d’exemples : la diffusion d’articles sur le stress au travail à l’attention des employés, la mise sur place d’activités telles que le yoga, des séances de massage en entreprise, des ateliers sur la gestion du temps, etc. Les interventions de niveau secondaire ne modifient pas les conditions dans lesquelles le travail s’effectue. Elles s’attaquent aux conséquences du problème dans le but de limiter les dommages, mais ne produisent pas d’effet sur les causes de stress présentes dans l’organisation.

AVANTAGES

  •  Informe et sensibilise les travailleurs et les gestionnaires quant à la problématique de la santé psychologique au travail
  • Permet aux travailleurs et aux gestionnaires de développer des connaissances et des habiletés pour mieux faire face au stress

LIMITES

  • Ne modifie pas ou n’élimine pas les sources de stress
  • Laisse la responsabilité aux individus de développer leurs ressources
  • Démarche orientée sur la limitation des dommages (démarche pansement)
  • Produit des effets à court terme seulement

Les interventions de niveau tertiaire

Celles-ci visent le traitement, la réhabilitation, le processus de retour au travail ainsi que le suivi des individus qui souffrent ou ont souffert d’un problème de santé psychologique au travail. Ces stratégies incluent généralement des services pour conseiller les travailleurs et les orienter, si besoin est, vers des ressources spécialisées. Ces services sont offerts sur une base volontaire, sont confidentiels et disponibles en tout temps. Les programmes de retour au travail, l’implantation d’un réseau d’écoute par les pairs en entreprise et la mise en place d’un programme d’aide aux employés sont des exemples d’interventions de niveau tertiaire.

AVANTAGES

  • Fournit de l’information, de l’aide et du soutien aux personnes souffrant d’un problème de santé psychologique au travail
  • Offre des services volontaires, confidentiels et disponibles en tout temps
  • Diminue le risque de rechute

LIMITES

  • Orientée sur la personne plutôt que sur la situation de travail de l’organisation
  • S’adresse aux personnes qui souffrent ou ont déjà souffert d’un problème de santé psychologique
  • Vise plutôt les conséquences que le problème
comité d’aide au reclassement

MABE Canada : La mise en place d’un comité d’ aide au reclassement

aide au reclassementLa décision de fermer une usine fait partie des responsabilités les plus difficiles à assumer pour des propriétaires. Et c’est une situation très difficile à vivre pour des employés qui se sont investis au sein de l’entreprise durant des années. Bien que le choc soit grand auprès du personnel, la volonté des principaux gestionnaires à vouloir que la transition se passe bien favorise grandement la réorientation des employés.

L’expérience de la fermeture de Mabe Canada Inc. est exemplaire. La direction de l’entreprise a choisi d’offrir à ses employés des mesures de reclassement qui dépassent la norme habituelle. Tout au long de la transition vers la fermeture, les employés ont été supportés et outillés de sorte à assurer la réussite des processus de transition de carrière.

La mise en place d’un comité d’ aide au reclassement dès l’annonce de la fermeture, soit près de deux ans avant la fermeture officielle des installations de l’usine, a permis aux employés de faire une démarche complète d’orientation professionnelle et cibler des projets de réorientation de carrière par le biais du transfert des acquis ou de la formation. En plus de bénéficier de plusieurs services (préparation à la recherche d’emploi, mise en forme d’une offre de service ciblée, orientation professionnelle, etc.), les employés ont eut la possibilité de quitter l’entreprise sans perdre leur indemnité de cessation d’emploi tout en respectant certaines conditions. Fait important à souligner, les employés ont bénéficié des services du comité d’ aide au reclassement pendant leur temps de travail.

Aide au reclassement

Outre les mesures mises en place par le comité d’ aide au reclassement, l’employeur a mis en œuvre plusieurs initiatives pour favoriser la transition de ses employés et leur reclassement. En voici quelques-unes :

  • Journée portes ouvertes pour les entreprises désireuses de découvrir les compétences des travailleurs de MABE. Lors de cette journée, les employeurs avaient l’occasion de rencontrer des employés en entrevue afin de combler leurs postes;
  • Mise en place de plusieurs programmes de formation en entreprise (informatique, langue anglaise, conduite de chariot élévateur, supervision d’équipes de travail, etc.);
  • Implantation de deux projets de reconnaissance des acquis avec des établissements scolaires de Montréal;
  • Sessions d’information sur le démarrage d’entreprise.

Voici un bel exemple d’employeur qui a su permettre une transition souple et adaptée aux besoins de ses employés, de sorte à limiter les conséquences associées aux licenciements pour cause de fermeture d’entreprise.

Le rôle des gestionnaires d’entreprise inclut malheureusement celui d’assurer les transitions inévitables. Savoir recruter et bien sélectionner est un art en gestion des ressources humaines. Tout au long d’une carrière en gestion d’entreprise, on peut se voir associer à autant de processus de recrutement qu’à de multiples périodes de départ d’employés, que ceux-ci soient volontaires ou contraints. Les structures d’accueil des nouveaux employés sont habituellement bien rodées au sein des entreprises. Les processus de départ devraient l’être tout autant.

Si vous souhaitez plus d’information et de ressources en lien avec la gestion des comité d’ aide au reclassement, sachez que les professionnels de Parachute Carrière possèdent une compétence reconnue, fondée sur plus de 25 ans à orchestrer des comité d’ aide au reclassement au sein des entreprises visées par une rationalisation d’effectifs ou une fermeture. Envoyez-nous un courriel ou appelez-nous au 450.492.5050, il nous fera plaisir de répondre à vos questions.

Voici l’annonce de la fermeture de l’usine Mabe Canada sur lapresse.ca