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Licenciement collectif

Plusieurs employeurs nous avouent méconnaître les mesures associées à un contexte de licenciement collectif. Or, des règles encadrent la façon de procéder à une mise à pied. D’abord, lors d’un licenciement de dix employés et plus, l’employeur est invité à transmettre un avis de licenciement au Ministère du travail. Nous proposons donc dans cet article de communiquer les informations incontournables à cet effet.

Un licenciement collectif

Un licenciement collectif est une cessation de travail d’au moins six mois. C’est une décision de l’employeur qui touche au moins dix salariés d’un même établissement. Les mises à pied doivent être faites au cours d’une période de deux mois consécutifs.

Les entreprises qui doivent procéder à des licenciements collectifs ont l’obligation de produire un avis. Cet avis vise à informer le ministre de l’Emploi et de la Solidarité sociale. La Loi sur les normes du travail prévoit cette obligation.

Avis de licenciement

Le formulaire Avis de licenciement collectif est disponible sur le site du Ministère.

Il est à noter qu’un avis de licenciement collectif constitue une intention de licenciement. Une entreprise peut licencier un nombre de personnes ne correspondant pas à ce qui est indiqué sur l’avis transmis.

Lignes directrices de l’avis de licenciement collectif

En ce qui a trait à l’envoi de l’avis, l’article 84 sur les normes du travail nous informe des délais à respecter en prévision du licenciement. En voici les lignes directrices :

84.0.4. Tout employeur doit, avant de procéder à un licenciement collectif pour des raisons d’ordre technologique ou économique, en donner avis au ministre de l’Emploi et de la Solidarité sociale, dans les délais minimaux suivants:

  • 1° huit semaines, lorsque le nombre de salariés visés par le licenciement est au moins égal à 10 et inférieur à 100;
  • 2° 12 semaines, lorsque le nombre de salariés visés par le licenciement est au moins égal à 100 et inférieur à 300;
  • 3° 16 semaines, lorsque le nombre de salariés visés par le licenciement est au moins égal à 300.

Mesures d’aide aux personnes licenciées

Dans une perspective de licenciement collectif, l’employeur a une obligation d’offrir aux personnes licenciées des mesures qui leur permettront de réintégrer le marché du travail. Or, ces mesures peuvent être offertes via une firme spécialisée, au choix de l’employeur. Aussi, Emploi-Québec peut mettre en place un comité d’aide au reclassement. Pour en savoir plus sur la formation d’un comité d’aide au reclassement, nous vous invitons prendre connaissance de l’article du blogue de Parachute Carrière.

Services d’aide

Les services varient lors d’un licenciement collectif. Habituellement, nous retrouverons les services de base suivants:

  • Élaboration du curriculum vitae
  • Accompagnement en recherche d’emploi
  • Exploration professionnelle dans une perspective de réorientation de carrière

Peuvent s’ajouter des services d’appoint:

  • Préparation aux équivalences de niveau secondaire
  • Préparation à la retraite, Atelier d’information budgétaire
  • Sensibilisation à un retour aux études, etc.

Les formules d’intervention varient d’une firme à l’autre. Toutefois, le but visé est la réintégration optimale en emploi des travailleurs et travailleuses licenciés. Pour faire de ces moments de transition un véritable succès, Parachute Carrière est un partenaire d’expérience avec plus de 25 années de présence auprès des entreprises.  Sylvain Maher, crha se fera un plaisir de vous guider de façon structurée à travers les étapes clés du processus.

Contactez Sylvain Maher, CRHA

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Sylvain Maher, CRHA spécialiste en transition de carrière

Soigner sa marque avec un partenaire RH

Soigner sa marque avec un partenaire CRHA n’a jamais été aussi nécessaire.

Qui aurait pu prédire la pénurie de main-d’œuvre?

Hier, les chercheurs d’emplois redoublaient de créativité pour mettre en valeur leurs services et se démarquer auprès des employeurs. Aujourd’hui, ce sont les employeurs qui créent différentes stratégies de dotation afin d’attirer des talents. Il est devenu nécessaire d’optimiser le processus de recrutement pour accéder à des ressources de qualité. Toutefois, une chose demeure. Un employé qui n’est pas à sa place dans l’entreprise ne rend service à personne, y compris à lui-même.

Aucun gestionnaire ne souhaite mettre à pied un employé en contexte de pénurie de main d’œuvre. Cependant, une analyse des coûts/bénéfices permet la plupart du temps d’en prouver le bien-fondé. En fait, toute décision de mise à pied ou de licenciements collectifs a peu de liens avec la rareté de ressources humaines.

Lorsqu’une mise à pied s’impose

Revisitons une situation connue. Votre processus de recrutement s’est bien déroulé. La personne sélectionnée correspondait en tous points à vos attentes. De même, votre processus d’intégration RH s’est avéré impeccable. Au fil du temps, suite à des changements au sein de l’équipe, ou parfois même sans raison évidente, des drapeaux rouges sont apparus. Malgré vos interventions professionnelles auprès de cette personne, la relation de confiance s’est rompue. Une mise à pied s’en est suivie.

L’image de marque ne se résume pas à une indemnité de cessation d’emploi. Comme vous savez, l’argent n’est pas une source de récompense suffisante ni de compensation atténuante. Lorsqu’un individu perd son emploi, il a besoin d’un terrain neutre où se déposer, faire le point sur sa situation pour enfin l’accepter.

En conclusion d’un programme de transition de carrière, chaque personne souligne combien un tel accompagnement a fait la différence dans sa réorientation. Chacun témoigne de la valeur humaine de ce service ajouté.

Des licenciements collectifs inévitables

Croissance, acquisition et restructuration. Trois mots clés qui conduisent inévitablement à des changements organisationnels. On vise alors à simplifier les processus, intégrer de nouvelles technologies, faire place à une nouvelle gouvernance, relocaliser les opérations à l’international. Bref, des licenciements deviennent inévitables.

Avec ou sans l’aide financière d’Emploi Québec, nous pouvons implanter un comité de reclassement si vous devez licencier plus de 50 personnes.

Programmes de transition de carrière

Les professionnels RH occupent une variété de rôles et fonctions. La transition de carrière est une spécialisation. C’est beaucoup plus qu’un savoir faire. C’est un art d’être. Une façon spécifique de savoir engager et nourrir une relation de confiance.

Comme partenaire CRHA, mon engagement est fondé sur l’humain, son potentiel, sa valeur. S’il n’est plus à sa place chez vous, votre vœu le plus fécond, c’est de le voir rapidement trouver sa place ailleurs. Rompre un lien est une chose. Permettre à une personne de bénéficier d’une transition réussie est une valeur RH investie au bon endroit.

Le bénéficiaire d’un programme spécialisé en transition de carrière est rapidement mobilisé vers de nouveaux objectifs. Il apprécie l’aide professionnelle mise à son service, car il en mesure la valeur. Plus que de la bienveillance, un programme de transition de carrière est le témoignage d’une marque employeur à la hauteur de ses valeurs, de son éthique et de sa qualité.

Un partenaire CRHA spécialiste en transition de carrière

Plus de 28 ans d’expérience au cœur d’une variété d’entreprises québécoises visées par des mises à pied et des licenciements collectifs, il me fera plaisir de soutenir votre image de marque. Mise à pied individuelle ou implantation d’un comité de reclassement, n’hésitez pas à me contacter pour de plus amples informations sur mes services et les différents forfaits en transition de carrière.

smaher@paragrh.com  –  514 236-0659

Découvrez ici des entreprises qui m’ont accordé leur confiance

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MABE Canada : La mise en place d’un comité d’ aide au reclassement

aide au reclassementLa décision de fermer une usine fait partie des responsabilités les plus difficiles à assumer pour des gestionnaires. Et c’est une situation très difficile à vivre pour des employés. Bien que le choc soit grand auprès du personnel, la volonté des principaux gestionnaires à vouloir que la transition se passe bien favorise grandement la réorientation des employés.

Fermeture de Mabe Canada

L’expérience de la fermeture de Mabe Canada est exemplaire. La direction de l’entreprise a choisi d’offrir à ses employés des mesures de reclassement qui dépassent la norme habituelle. Les employés ont été supportés et outillés de sorte à assurer la réussite des processus de transition de carrière.

La mise en place d’un comité d’aide au reclassement dès l’annonce de la fermeture a permis aux employés de faire une démarche complète d’orientation professionnelle. Et aussi, de cibler des projets de réorientation de carrière par le biais du transfert des acquis ou de la formation. En plus de bénéficier de plusieurs services :

  • coaching de recherche d’emploi
  • mise en forme d’une offre de service ciblée
  • orientation professionnelle

Les employés ont eut la possibilité de quitter l’entreprise sans perdre leur indemnité de cessation d’emploi  en respectant certaines conditions. Aussi, ils ont bénéficié des services du comité d’ aide au reclassement pendant leur temps de travail.

Aide au reclassement

Outre les mesures mises en place par le comité d’aide au reclassement, l’employeur a mis en œuvre plusieurs initiatives pour favoriser la transition. En voici quelques-unes :

  • Journée portes ouvertes pour les entreprises désireuses de découvrir les compétences des travailleurs de MABE. Lors de cette journée, les employeurs avaient l’occasion de rencontrer des employés en entrevue afin de combler leurs postes;
  • Mise en place de plusieurs programmes de formation en entreprise (informatique, langue anglaise, conduite de chariot élévateur, supervision d’équipes de travail, etc.);
  • Implantation de deux projets de reconnaissance des acquis avec des établissements scolaires de Montréal;
  • Sessions d’information sur le démarrage d’entreprise.

La gestion des ressources humaines au coeur du processus de transition

Le rôle des gestionnaires d’entreprise inclut  celui d’assurer les transitions inévitables. Savoir recruter et bien sélectionner est un art en gestion des ressources humaines. Tout au long d’une carrière en gestion d’entreprise, on peut se voir associer à autant de processus de recrutement qu’à de multiples périodes de départ d’employés. Que ceux-ci soient volontaires ou contraints. Les structures d’accueil des nouveaux employés sont habituellement bien rodées au sein des entreprises. Toutefois, les processus de départ ne le sont malheureusement pas autant.

Programme d’aide en transition de carrière

Que vous mettiez à pied plusieurs personnes ou un seul, Parachute Carrière contribue à soigner votre marque employeur par l’intermédiaire de trois catégories de forfaits.

Contactez Sylvain Maher, CRHA

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Personne n’est à l’abri d’une mise à pied ou d’un licenciement

mise à piedAu moment d’une mise à pied ou d’un licenciement, votre employeur sera soumis aux lois du travail. Il vous remettra toutes les sommes auxquelles vous avez droit : salaire, heures supplémentaires, indemnité de vacances. Certains employeurs ajoutent une indemnité de cessation d’emploi, dépendamment du contexte ou d’une entente préalable. De plus, les employeurs qui souhaitent préserver leur image de marque offrent un programme d’aide à la transition de carrière.

Dans le cas d’une mise à pied par manque de travail, par exemple, il se peut qu’on vous informe deux semaines d’avance. Cette période vous donne le temps de préparer votre transition. Toutefois, on peut vous faire l’annonce de votre mise à pied le vendredi après midi. En effet, et ce pourrait être là votre dernier jour de travail. On vous paiera alors les deux semaines du préavis exigé par la loi.

L’annonce de la mise à pied

Bien sûr, vous voudrez connaître les motifs qui ont conduit à la décision. Il se peut que vous ne compreniez pas tout à fait clairement la situation. Aussi, il est possible que vous refusiez d’en accepter les motifs. Certaines personnes ont pressenties pareille annonce. En conséquence, elles affichent nul étonnement.

Attendue ou pas, la réalité vous foudroie et vous donne l’effet d’une douche d’eau froide. Très rapidement, les préoccupations d’ordre financières s’affichent au premier plan. Bien que ces aspects auront été prévus et vous auront été présentés au moment du congédiement, vous éprouverez un sentiment d’insécurité. Sans doute, un peu de confusion, une certaine forme de refus. Le temps semblera soudainement s’être arrêté. On vous demandera de prendre tous vos effets personnels avant de quitter. Puis, vous franchirez une dernière fois la porte de l’entreprise, en tentant coûte que coûte de sauver la face. Vous garderez votre sang froid et dissimulerez vos émotions. Il se peut même que vous affichiez une certaine forme d’indifférence, le temps de digérer la nouvelle.

Différentes étapes du cycle des réactions

Chaque congédiement confronte la personne à devoir traverser les différentes étapes du cycle des réactions devant la perte d’emploi : choc, recherche d’emploi, déprime et retrait (lorsque les résultats se font attendre), désorganisation (chômage prolongé), réadaptation. Pour certains, la traversée des cycles sera relativement rapide. Pour d’autres, le deuil de l’ancien statut prendra l’allure d’un défi colossal. Il est difficile d’anticiper les réactions d’une personne face à la période de transition, lesquelles dépendent de plusieurs facteurs dont le motif invoqué (contexte de la mise à pied), la procédure de licenciement définie par l’employeur (façon de faire et mesures d’aide) et la capacité de rebondir de l’individu.

Rebondissement personnel

Parmi les ingrédients favorables au rebondissement personnel on retrouve bien sûr, un bon portefeuille de compétences, une attitude constructive et une aptitude à transformer les revers en défis personnels. Toutefois, personne ne peut anticiper ou contrôler le degré de détresse psychologique déclenché par un événement imposé. Lors de mes années d’études à l’Université de Montréal, j’ai réalisé des enquêtes psychosociales dans la rue, auprès des personnes sans abri. J’y ai découvert entre autres, un ingénieur, un chimiste et des gens ayant connu du succès à titre de gestionnaires.

Leurs histoires de vie ressemblaient à celles de milliers de personnes : ils avaient étudié dans un domaine qu’ils aimaient, avaient rejoint le marché du travail et développé leur carrière, se sont mariés, ont eut des enfants. Puis, un jour, tout a basculé. Ils ont tout perdu, incluant leurs proches. Personne n’est à l’abri de la détresse psychologique. Un événement inattendu (choc), lors d’une période de vulnérabilité au plan personnel (échec amoureux), associé à de l’isolement (absence de mesures d’aide ou de recours à la consultation professionnelle), forment les éléments qui peuvent rapidement engendrer une désorganisation chez la personne.

Programme d’aide à la transition

Un programme d’aide à la transition fera aussi toute la différence. Les employeurs ne savent pas toujours que de telles mesures sont offertes par des professionnels spécialisés en accompagnement lors de congédiement. De plus en plus de personnes savent désormais que ces services sont offerts en font la demande à leur employeur lors de la mise à pied.

Dépendamment du programme consenti par l’employeur, on peut vous aider à rédiger votre curriculum vitae ou le mettre à jour, vous aider à vous préparer à vous mettre en confiance lors de vos futures entrevues. On peut aussi vous aider à vous réorienter si vous souhaitez changer de domaine, retourner aux études ou transférer vos acquis dans un nouveau secteur d’activité. Peu importe vos besoins, vous pouvez vivre cette période de transition de façon constructive et rassurante.

Si vous deviez être victime d’une mise à pied ou d’un licenciement, n’hésitez pas à demander une programme d’aide à votre employeur. Nous serons là, pour vous accompagner tout au long de la traversée.

Contactez Sylvain Maher, crha au 514-236.0659

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Programme d’aide au licenciement et à la transition de carrière

aide transition de carrièreL’annonce d’’un licenciement est un choc pour la majorité des personnes. L’événement nous fait souvent perdre nos moyens et une série d’étapes s’enclenchent (déni, colère, tristesse, etc.). La durée d’une transition varie d’une personne à une autre. Il n’est pas rare alors de constater une perte de confiance en ses compétences ou un manque de sens face à sa vie professionnelle. Un licenciement est un véritable deuil et amène son lot de questionnements face à l’avenir.

  • Est-ce que je peux réintégrer facilement le marché du travail?
  • Est-ce que mes compétences sont à jour?
  • Comment faire une recherche d’emploi efficace et adaptée au marché d’aujourd’hui ?
  • Quels autres types d’emplois pourrais-je occuper?

Voilà autant de questions à répondre suite à une perte d’emploi.

Une façon pour l’employeur de soigner son image

Lors d’une mise à pied, vous pouvez bénéficier d’un programme d’aide au licenciement. Ce programme vise un coaching en transition de carrière. Plusieurs employeurs offrent un tel service lors d’une mise à pied afin de faciliter la transition et rassurer la personne licenciée quant à ses compétences.

Souvent, les employeurs ne sont pas au courant que de tels programmes existent. En leur fournissant l’information, très peu d’employeurs refusent. En effet, chaque employeur a à coeur de vous voir rapidement « passer à autre chose ». Ils souhaitent aussi préserver une image de qualité face à leur entreprise. En vous fournissant un programme d’aide en transition de carrière, c’est gagnant-gagnant!

Programme d’aide en transition de carrière

Un professionnel reconnu par un ordre professionnel et spécialisé en coaching de carrière offre ce service. Dès l’annonce de la mise à pied, le professionnel prend en charge votre dossier et assure un accompagnement structuré et rassurant. Plusieurs mesures d’aide au licenciement sont prévues dans le cadre de ce programme (élaboration d’un CV Marketing, bilan de compétences, coaching de recherche d’emploi, préparation aux entrevues, etc.).

Pour un employeur, offrir un tel service est une façon de remercier sincèrement son employé pour ses services. Être accompagné lors d’un programme d’aide au licenciement, ça peut faire toute la différence entre «subir» une perte et «découvrir» de nouveaux horizons et défis professionnels où mettre à profit ses compétences.

MIEUX METTRE À PIED

Ainsi, n’hésitez pas à demander une telle mesure d’accompagnement en négociant votre indemnité de cessation d’emploi. Pour l’employeur c’est peu, mais pour vous, ça aide assurément à mieux rebondir!

IMPLANTER UN COMITÉ DE RECLASSEMENT

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Soigner sa marque employeur

Soigner sa marque employeur lors d’un licenciement

Soigner sa marque employeur

 

Vous devez procéder au licenciement d’un employé suite à une réorganisation? Réduire vos effectifs pour faire face à une baisse de contrats? Congédier un employé pour motifs personnel ou professionnel? Quelle que soit la raison conduisant à la rupture du lien d’emploi, il est indispensable d’observer certaines règles fondamentales. Et aussi, miser sur une conclusion éthique et responsable afin de préserver sa marque employeur.

Avis de cessation d’emploi

Bien sûr vous devrez présenter, dans les délais prévus par la loi, un avis de cessation d’emploi. Au moment du licenciement, vous aurez aussi à remettre à la personne toutes les sommes qui lui sont dues. C’est-à-dire, salaire, heures supplémentaires, indemnité de vacances, etc.

Préserver sa marque employeur

Au-delà de votre obligation de vous conformer à la Commission des normes du travail s’inscrit un tout autre rôle. Effet, celui de transmettre la décision avec humanité en minimisant les répercussions. Nul gestionnaire n’est tout à fait préparé, détaché ou confiant le moment venu du licenciement d’un employé. Toutefois, ces moments de transition s’avèrent parfois constructifs. Bien sûr, ils comportent leur part de choc et de remise en question chez la personne remerciée.

Offrir un programme d’aide à la transition de carrière

Un programme d’aide à la transition de carrière est une façon efficace de soigner sa marque employeur. En effet, cela permet de reconnaître et d’apprécier les services rendus par la personne durant son parcours au sein de l’entreprise. De plus, cela favorise un retour rapide en emploi pour la personne visée. Cette aide permet de faire la différence sur sa marque employeur au sein de votre collectivité. Et aussi, aux yeux de vos ressources humaines toujours en poste.

Partage des frais avec Emploi Québec

La loi sur les normes du travail oblige les employeurs à prendre les mesures pour faciliter le reclassement des employés lorsque le nombre de salariés visés par le licenciement atteint 50 personnes ou plus. Emploi Québec peut alors contribuer à 50% des frais de consultation permettant la mise en place d’un comité d’aide au reclassement.

Licenciement de 50 personnes et plus

Les comités d’aide au reclassement fonctionnent essentiellement sur le modèle des comités de concertation en entreprise, c’est-à-dire que les employeurs et travailleurs, appuyés par des spécialistes engagés pour conseiller le comité, collaborent dans la recherche et la mise en œuvre de solutions face aux problèmes que pose le licenciement collectif. Le comité d’aide au reclassement a pour mandat de fournir aux salariés mis à pied toute forme d’aide convenue entre les parties afin de minimiser les impacts du licenciement et de favoriser le maintien ou la réintégration rapide sur le marché du travail.

Les spécialistes du reclassement chez Parachute Carrière maîtrisent le processus d’implantation de comités d’aide au reclassement. Leurs compétences s’appuient sur plus de 25 ans d’expérience en transition de carrière à titre de facilitateurs de processus et ce, dans plus de 22 secteurs d’activités économiques à travers le Québec.

Dès l’annonce d’un licenciement, l’équipe Parachute Carrière gère le processus de communication et de coordination des services d’aide aux personnes licenciées. Pour l’employeur, une ressource professionnelle en transition de carrière est indéniablement une solution clé en main permettant non seulement de se conformer à la loi, mais surtout de contribuer à la réintégration rapide des personnes vers un nouvel emploi et ce, de façon hautement rassurante et sécuritaire.  

Pour plus d’informations, contacter Sylvain maher au 514.236.0659 ou par courriel :

Sylvain Maher, CRHA

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