Ressources entreprises – Cessation d’emploi

Les étapes d’une cessation d’emploi

 

Analyse de la situation

  1. Combien de personnes sont visées par la cessation d’emploi?
  2. Qui est visé?
  3. Quelles sont les raisons de la fin d’emploi?
  4. Comment se préparer?

 

Préparation de la cessation d’emploi

  1. Déterminer les dates de fin d’emploi
  2. Planifier les préavis à donner
  3. Définir les délais de congé offerts
  4. Préparer les avis de fin d’emploi
  5. Élaborer des offres conditionnelles de fin d’emploi

 

Préparation de la rencontre

  1. Définir les motifs de la fin d’emploi
  2. Élaborer une liste des avantages pour un règlement pour la personne
  3. Avoir tous les documents nécessaires en main
  4. Prévoir, si le besoin est, le raccompagnement de la personne vers la sortie par un tiers
  5. Prévoir le moment de la rencontre
  6. Prévoir la présence d’un témoin lors de la rencontre

 

La rencontre

  1. Instaurer la rencontre
  2. Expliquer le choix et la raison de la fin d’emploi
  3. Présenter l’offre de fin d’emploi (allocation de départ, service de transition de carrière, etc.) et les documents s’y rattachant
  4. La rencontre se doit d’être brève et porter sur des faits et des éléments objectifs
  5. Raccompagner ou non la personne
  6. Récupérer les effets de la compagnie avant que la personne quitte l’entreprise

 

Après la rencontre

  1. Informer les personnes à l’interne sur les motifs de la cessation d’emploi
  2. Clarifier la situation de l’emploi à l’interne

 

Lexique associé à la cessation d’emploi

 

Le congédiement

  • Le congédiement est la rupture définitive du lien d’emploi à l’initiative de l’employeur pour des motifs liés aux compétences ou aux comportements du salarié.
  • Sauf exception, l’employeur qui congédie un salarié doit lui remettre, dans les délais prévus par la loi, un avis de cessation d’emploi.
  • Au moment du congédiement, l’employeur doit s’assurer de remettre au salarié toutes les sommes qui lui sont dues : salaire, heures supplémentaires, indemnité de vacances (4 % ou 6 %), etc.

 

Le licenciement

Le terme licenciement est la rupture définitive du lien d’emploi par l’employeur pour des motifs :

  • Économiques : des difficultés financières ou une baisse de revenus;
  • Organisationnels : une réorganisation entraînant l’abolition ou la fusion de postes;
  • Techniques : des innovations technologiques.

 

Le licenciement collectif

Un contexte de licenciement collectif surgit lorsqu’un employeur met fin à l’emploi de :

  • 10 salariés ou plus d’un même établissement sur une période de deux mois consécutifs ou
  • 10 salariés ou plus d’un même établissement pour une période de plus de 6 mois.
  • L’employeur doit alors transmettre, dans les délais prévus par la loi, l’avis de licenciement collectif au ministère de l’Emploi et de la Solidarité sociale et à la Commission des normes du travail. Il doit aussi l’afficher dans l’établissement où travaillent les salariés licenciés et, s’il y a lieu, en faire parvenir une copie à l’association accréditée qui les représente.
  • Au moment de la mise à pied, l’employeur doit s’assurer de remettre au salarié toutes les sommes qui lui sont dues : salaire, heures supplémentaires, indemnité de vacances (4 % ou 6 %), etc.

La mise à pied

  • La mise à pied suspend de façon temporaire le contrat de travail entre l’employeur et le salarié. Le salarié mis à pied peut donc être rappelé au travail. Il conserve son lien d’emploi pendant la durée de sa mise à pied et sa relation contractuelle est maintenue.
  • Le salarié mis à pied pour une période de 6 mois ou plus doit recevoir, dans les délais prévus par la loi, un avis de cessation d’emploi.
  • L’employeur n’a pas à verser l’indemnité de vacances (4 % ou 6 %) lors de la mise à pied si les vacances du salarié n’étaient pas prévues dans cette période.

 

L’avis de cessation d’emploi ou de mise à pied

Un employeur doit donner au salarié un avis écrit de cessation d’emploi avant de mettre fin à son contrat de travail, ou avant de le mettre à pied pour une période de plus de 6 mois.

  • SAUF dans le cas des exceptions suivantes :
    • Il s’agit d’un cadre supérieur;
    • L’employé a moins de 3 mois de service continu;
    • Il s’agit d’un contrat à durée déterminée qui expire;
    • L’employé a commis une faute grave;
    • Il s’agit du résultat d’un cas fortuit.

 

Note importante

L’avis de cessation d’emploi est différent du relevé d’emploi que remet l’employeur et qui atteste, entre autres, le nombre d’heures assurables complétées par le salarié.

 

L’avis de cessation d’emploi ou de mise à pied

Les délais pour remettre l’avis varient selon l’ancienneté de l’employé au sein de l’entreprise* :

Nombre d’années au sein de l’entreprise Délai pour remettre l’avis
De 3 mois à 1 an 1 semaine
De 1 à 5 ans 2 semaines
De 5 à 10 ans 4 semaines
Plus de 10 ans 8 semaines

Note importante

L’avis de cessation d’emploi est le minimum prescrit par la loi.

*Selon la loi sur les normes du travail

 

Le délai de congé

  • Délai qui doit être respecté et qui s’écoule entre le moment où est signifiée la cessation d’emploi, ou la mise à pied, et le moment où elle sera effective.
  • Doit être donné par l’employeur ou l’employé qui démissionne.

 

L’indemnité compensatoire

  • Indemnité versée par l’employeur qui met fin au contrat de travail d’un salarié sans lui remettre au préalable l’avis écrit exigé par la loi ou qui ne respecte pas le délai de préavis.
  • Cette indemnité doit équivaloir au salaire qui aurait été normalement gagné pendant le délai de préavis.

 

Les éléments d’un règlement

Les possibilités de règlement financier sont les suivants :

    • Indemnité compensatoire
    • Indemnité de fin d’emploi (allocation de retraite)
    • Avantages sociaux et assurances collectives
    • Lettre de recommandation
    • Services de transition de carrière
    • Régime de retraite
    • Boni

 

Autres aspects d’un règlement

    • Équipements et biens
    • Documents
    • Confidentialité de l’information
    • Délai pour la prise de possession du document et la possibilité de consulter un professionnel

 

Avis de licenciement collectif

Licencier 10 personnes ou plus

Lors d’un licenciement collectif, vous devez donner votre avis au ministère du Travail, de l’Emploi et de la Solidarité sociale, à la Direction générale des mesures et services d’emploi dans un délai de

  • 8 semaines pour un licenciement touchant de 10 à 99 personnes;
  • 12 semaines pour un licenciement touchant de 100 à 299 personnes;
  • 16 semaines pour un licenciement touchant 300 personnes ou plus.

Ce délai se calcule entre la date de réception de l’avis au Ministère et la date de départ des travailleuses et des travailleurs.

L’avis doit aussi être transmis à la CNESST, division des relations du travail et à l’association accréditée représentant les salariés. L’avis peut être transmis aux salariés, mais doit obligatoirement être affiché dans un endroit visible et facilement accessible dans l’établissement concerné.

 

Licencier 50 personnes ou plus

Dans cette situation, vous avez aussi l’obligation légale de participer à la formation d’un comité d’aide au reclassement. L’objectif de ce comité est d’aider les personnes licenciées à réintégrer le marché du travail.

Ce comité offre des services d’information, de soutien et de recherche d’emploi. Plusieurs services peuvent faire l’objet du plan d’action du comité d’aide au reclassement (CV, TENS, exploration professionnelle, accompagnement à la recherche d’emploi…). L’employeur doit contribuer financièrement au fonctionnement du comité d’aide au reclassement et aux activités de reclassement.

 

Les étapes de la mise en œuvre d’un comité d’aide au reclassement

Évaluation de la situation du licenciement

    1. Détermination du nombre de personnes licenciées
    2. Date réelle ou prévue de la mise à pied
    3. Raison de la mise à pied

Transmission de l’avis de licenciement collectif

    1. Cet avis qui est acheminé au ministère du Travail, de l’Emploi et de la Solidarité sociale, à la CNESST et à l’organisme accrédité (syndicat).

Trois façons de transmettre l’avis pour le ministère du Travail, de l’Emploi et de la Solidarité sociale:

  • En ligne
  • Par la poste :
    Ministère de l’Emploi et de la Solidarité sociale
    Direction générale des mesures et des services d’emploi
    425, rue Jacques-Parizeau, 1er étage
    Québec (Québec) G1R 4Z1
  • Par télécopieur à : 418 643-7901

 

Deux façons de transmettre à la CNESST:

 

Bureau de la vice-présidence aux normes du travail

Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail, CP. 8300, succursale Terminus, Québec (Québec) G1K 8Z5

  • Transmission de l’avis aux personnes licenciées ou affichage de l’avis dans un endroit visible et facilement accessible au sein de l’entreprise
  • Un conseiller aux entreprises de services Québec entrera en communication avec le responsable du dossier au sein de l’entreprise
  • Mise en place d’un comité d’aide au reclassement (50 personnes et plus)
    • Embauche d’une entreprise en transition de carrière
    • Évaluation des besoins des personnes licenciées
    • Évaluation des coûts et élaboration du plan d’action
    • Mise en place des services de reclassement auprès des personnes licenciées (CV, accompagnement en recherche d’emploi, préparation aux entrevues, exploration professionnelle…)

 

Note importante

Si l’avis de licenciement collectif n’est pas transmis dans le délai prévu, l’employeur peut devoir payer une amende de 1 500 $ par semaine, qui sera versée au Fonds de développement du marché du travail.

Formulaires et publications

Avis de licenciement collectif (Formulaire)

Avis de licenciement collectif et avis de cessation d’emploi (Document d’information)

Guide des mesures et services d’emploi – volet Comité d’aide au reclassement et Comité d’aide au reclassement à entrées continues (PDF 352 Ko).

 

Lois et règlements

Loi sur les normes du travail (LNT) – Articles 84.0.1 à 84.0.15

Règlement sur les normes du travail – Article 35.0.1

Guide Interprétation et jurisprudence – Articles 84.0.1 à 84.0.15

 

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